EVP ที่ดีต้องวัดผลได้ แจก EVP KPIs Template พร้อม Key Action ที่ช่วยให้ Leader เห็น Impact จริง

Employee Value Proposition หรือ EVP คืออะไร ต้องวัดผลยังไง?

‍

ทุกวันนี้ องค์กรไทยพูดเรื่อง EVP หรือ Employee Value Proposition มากขึ้นกว่าเดิม แต่ยังมีความเข้าใจผิดอยู่ไม่น้อย เช่น
⛔ EVP = สวัสดิการดี, เงินเดือนดี
⛔ EVP = บรรยากาศการทำงาน
⛔ EVP = Employee Experience

จริงๆ แล้ว ทั้ง 3 เรื่อง “เกี่ยวข้องกัน” แต่ ไม่ใช่ EVP

‍

EVP หรือ Employee Value Proposition = คำสัญญาเชิงคุณค่า ที่องค์กรมอบให้พนักงานจริง และแตกต่างจากคู่แข่งในตลาดงาน

‍

และคำสัญญานี้ “ต้องพิสูจน์ได้ด้วยผลลัพธ์” ดังนั้น องค์กรที่เริ่มต้นทำ EVP มักมีคำถามว่า

• แล้วเราจะรู้ได้อย่างไรว่า EVP ใช้งานได้จริง?
• EVP ส่งผลต่อการดึงดูด Talent หรือไม่?
• EVP ช่วยลดการลาออกได้จริงแค่ไหน?
• ผู้นำต้องทำอะไรเพื่อสร้าง Impact ที่วัดผลได้?

‍

บทความนี้จะพาคุณไปแบบเป็นขั้นตอน พร้อมผสานกรอบ 6 Stages ที่ใช้ได้จริงในองค์กรไทย ได้แก่
‍

Listen → Lay Out → Launch → Link → Live → Lead

‍

พร้อมแจก EVP KPIs Template ที่ใช้อ้างอิงได้ทั้งองค์กรขนาดกลางและองค์กรขนาดใหญ่ เพื่อให้องค์กรไทยเดินหน้าเรื่อง EVP แบบ Data-driven, Practical และวัดผลได้จริง

‍

‍

ก่อนอื่น มาดู Challenge ที่มักพบ เกี่ยวกับเรื่อง EVP

‍

หลายองค์กรไทยเริ่มทำ EVP แต่ “ไม่เห็นผลลัพธ์จริง” สาเหตุเกิดจากปัญหาที่คล้ายกันมาก ได้แก่:

‍

1) ทำ EVP แบบ Top-down ไม่มี Insight จริงจากคนทำงาน

เช่น ผู้บริหารคิดว่าองค์กรให้ “ความมั่นคง” แต่พนักงานกลับให้ความสำคัญกับ “หัวหน้าที่ดูแลกันจริง” ทำให้ EVP ที่ออกแบบมา “ไม่ตรงใจ” จึงไม่ส่งผลต่อ KPI ใดเลย

‍

2) EVP ถูกทำเป็นเพียง Campaign สั้น ๆ แต่ไม่ถูกนำไปใช้จริงในระยะยาว

องค์กรจำนวนมากทำแคมเปญออนไลน์สวยงาม แต่เมื่อผู้สมัครหรือพนักงานเข้ามาสัมผัสจริง กลับพบว่า “ไม่ตรงกับที่สื่อสาร” จึงทำให้

• Engagement ไม่ดีขึ้น
• Turnover ไม่ลดลง
• Talent ไม่สนใจ

‍

3) ไม่มี KPI วัดผล → ผู้นำไม่เห็น Impact ที่เป็นรูปธรรม

ผู้นำต้องการตัวชี้วัด เช่น เพิ่มคุณภาพผู้สมัคร การลด Early Turnover หรือความผูกพันที่ดีขึ้น แต่ถ้าไม่มีตัวเลขสนับสนุน EVP ก็จะถูกมองว่าเป็น “งานเชิงภาพลักษณ์” เท่านั้น

‍

4) EVP ไม่ถูกเชื่อมกับ Recruitment และ Leadership

นี่เป็น Pain Point ใหญ่มากในองค์กรไทย เพราะ

• HR บอกอย่างหนึ่ง
• Recruiter สื่อสารอีกแบบ
• หัวหน้าใช้อีก Message หนึ่ง

ผลลัพธ์คือ Expectation Gap ระหว่างผู้สมัครกับประสบการณ์จริงสูงมาก

‍

5) Employee Experience ไม่ได้สะท้อนสิ่งที่ EVP สัญญาไว้

ตัวอย่างเช่น
EVP บอกว่า “ทำงานเป็นทีม” แต่พนักงานเจอหัวหน้าที่ไม่เปิดรับ
EVP บอกว่า “เติบโตเร็ว” แต่ระบบ Career Path ไม่ชัด
EVP บอกว่า “สมดุลชีวิต–งาน” แต่เจองานล้นทุกวัน

สิ่งเหล่านี้ทำให้ EVP กลายเป็น “คำโฆษณา” แทนที่จะเป็น “คุณค่าจริง”

‍

‍

ผลกระทบของ Challenge เหล่านี้

‍

เมื่อ EVP ไม่ถูกออกแบบอย่างถูกต้อง ไม่วัดผล และไม่ถูกนำไป “ใช้งานจริง” ผลกระทบจะเกิดขึ้นในหลายมิติ ทั้งการสรรหา การรักษาคน และภาพลักษณ์นายจ้าง ซึ่งเป็นสิ่งที่องค์กรไทยเผชิญอย่างเห็นได้ชัด:

1) Talent Attraction ลดลง

ตลาดงานไทยแข่งขันสูงมาก โดยเฉพาะงานสาย

• Frontline ใน Retail / Hospitality
• Tech Talent
• Corporate Talent มากประสบการณ์

หาก EVP ไม่ชัด ผู้สมัครจะ “แยกองค์กรออกจากกันไม่ได้” → ทำให้ Conversion จากผู้เข้าชม Career Page → ผู้สมัคร ต่ำกว่ามาตรฐาน

‍

2) Turnover สูง เพราะพนักงานไม่รู้สึกว่าได้คุณค่าตามที่สัญญา

ยอดลาออกสูงของหลายองค์กรไม่ได้เกิดจากเงินเดือน แต่เกิดจาก “ไม่รู้สึกว่าได้ Value ที่เข้ามาเพื่อสิ่งนี้” เช่น

• หัวหน้าไม่ดูแล
• ไม่รู้เส้นทางเติบโตจริง
• งานหนักแต่ไม่รู้สึกได้รับการสนับสนุน

นี่คือสาเหตุที่ EVP ต้อง “วัดผลได้” เพื่อพิสูจน์สิ่งที่ให้จริง

‍

3) Engagement และ eNPS ลดลง

โดยเฉพาะ Gen Z ที่ให้ความสำคัญกับ Meaningful Work และหัวหน้าที่สนับสนุน
เมื่อ EVP ไม่ชัด พนักงานไม่รู้ว่าบริษัท “ยืนอยู่บนคุณค่าอะไร” จึงผูกพันกับองค์กรได้ยาก

‍

4) Leadership Trust ต่ำ ผู้นำไม่ถูกมองว่าเป็น Role Model

เพราะพนักงานไม่เห็นผู้นำ “ทำในสิ่งที่ EVP พูด” เช่น

• บอกว่าสนับสนุน Learning แต่หัวหน้าไม่ปล่อยเวลาให้เรียน
• บอกว่าให้ Feedback แต่ไม่เคยคุยพัฒนา

เมื่อคนไม่เชื่อ EVP → เขาไม่เชื่อองค์กร → เขาไม่เชื่อผู้นำ

‍

5) Recruitment Cost สูงขึ้น

เพราะ

• ผู้สมัครถอนตัว
• ต้องลงโฆษณาซ้ำ
• ต้องสัมภาษณ์หลายรอบ
• คุณภาพผู้สมัครไม่ตรง

ทุกอย่างคือต้นทุนที่ลดลงได้ หาก EVP Activation ทำถูกวิธี

‍

‍

ถอดรหัส 6 ขั้นตอน ของ EVP พร้อม KPI และ Next Step ที่ชัดเจน

‍

วิธีแก้ปัญหาที่ใช้ได้จริงในองค์กรไทยต้องเป็นแบบ “End-to-End EVP Activation” ไม่ใช่แค่การสื่อสาร แต่ต้องมีระบบหลังบ้าน + พฤติกรรมผู้นำที่รองรับ ซึ่งสามารถสรุปเป็น 6 Stages ดังนี้:

‍

‍

Stage 1: Listen

เก็บ Insight & ทำวิจัย EVP (EVP Research & Insight)

‍

สิ่งที่ต้องทำ

• สำรวจความคิดเห็นพนักงาน (EVP Survey, Engagement Survey)
• Focus Group ตามเจเนอเรชันและประเภทงาน (Frontline / Back Office / Tech)
• วิเคราะห์ Core Values ว่าคน “เห็น–สัมผัส–เชื่อ” แค่ไหน
• Benchmark เทียบองค์กรไทยในอุตสาหกรรมเดียวกัน
• วิเคราะห์ Employer Brand ผ่าน Social Media, LinkedIn, JobThai, และอื่น ๆ

‍

ตัวอย่าง บริบทองค์กรไทย

• บริษัทค้าปลีกไทยพบว่า “หัวหน้างาน” คือเหตุผลหลักที่ทำให้คนลาออก จึงต้องออกแบบ EVP ให้เน้น “Supporting Manager” + “ชั่วโมงงานที่แฟร์”
• องค์กรสายสุขภาพพบว่า ความมั่นคงสำคัญกว่าการทำงานยืดหยุ่นสำหรับพนักงานพยาบาล

‍

KPI ที่ดีขึ้นหลังทำ Stage นี้

• Candidate Attraction Rate เพิ่มขึ้น
• Offer Acceptance Rate ดีขึ้น
• Engagement Score / eNPS ดีขึ้น
• ลด Turnover เพราะ EVP ตรงใจจริง

‍

เพราะการเก็บ Insight อย่างถูกต้องทำให้องค์กร “รู้จริง” ว่าพนักงานต้องการอะไรและผู้สมัครเห็นอะไร → EVP จึงตรงเป้าหมาย ไม่ใช่สิ่งที่ผู้บริหารคิดไปเอง → ลดการแก้ปัญหาผิดจุด เช่น แก้สวัสดิการ ทั้งที่คนลาออกเพราะหัวหน้า

‍

‍

Stage 2: Lay Out

ออกแบบ EVP Strategy ให้ชัดเจน (EVP Strategy & Design)

‍

สิ่งที่ต้องทำ

• กำหนด EVP 3–5 Pillars ให้สะท้อนแบรนด์และวัฒนธรรม
• สร้าง Talent Persona แยกตามกลุ่มงาน
• แปลง EVP เป็น “พฤติกรรมที่ผู้นำต้องแสดงออก”
• นิยามสิ่งที่องค์กร “เป็น–ไม่เป็น”
• สร้าง Message House ให้ใช้ในการสื่อสารทุกช่องทาง

‍

ตัวอย่างบริบทไทย

• คำว่า “เหมือนครอบครัว” ต้องถูกแปลงเป็นพฤติกรรมที่ชัดเจน เช่น ระบบพี่เลี้ยง 90 วันแรก
• อุตสาหกรรมผลิตเลือก EVP ว่า “ความมั่นคง + โอกาสเติบโต + หัวหน้างานดูแล”

‍

KPI ที่ดีขึ้นหลังทำ Stage นี้

• Quality of Hire สูงขึ้น (ได้คนที่ตรงกับค่านิยม)
• ความชัดเจนในการสื่อสารแบรนด์นายจ้าง
• ลดความคาดหวังคลาดเคลื่อน (Expectation Gap)

‍

เพราะ EVP ที่ออกแบบดี = กรอบคิดเดียวกันทั้งองค์กร

ช่วยให้ทุกฝ่าย (HR, Leader, Recruitment, Internal Comms) สื่อสารไปในทางเดียวกัน→ ความคาดหวังตรงกันตั้งแต่วันแรกที่เข้ามา

‍

‍

Stage 3: Launch

สื่อสาร Employer Brand & EVP Activation

‍

สิ่งที่ต้องทำ

• ทำคอนเทนต์ EVP บน TikTok, LinkedIn, YouTube
• ปรับหน้า Career Page ให้เล่าเรื่อง EVP แบบชัดเจนตามที่วางแผนไว้
• ทำ Real Employee Stories อาจผ่านการทำคอนเทนต์ “1 วันในชีวิตพนักงานจริง”
• ออกแบบ JD ให้สื่อ EVP

‍

ตัวอย่างบริบทไทย

• องค์กรไทยมักใช้ข้อความกว้างๆ เช่น “สวัสดิการดี ทำงานเป็นทีม” → ต้องแปลงเป็น Pain-reliever ที่ชัด เช่น
  • “เลิกงานตรงเวลา เพราะเราสนับสนุน work-life balance จริง”
  • “โอกาสเติบโตเร็ว เพราะเรามี Program เร่งพัฒนา 12 เดือน
  ‍
• คลิปใน TikTok ที่เล่าเรื่อง “หัวหน้าใจดี ไม่ toxic” ได้ผลกับกลุ่ม Gen Z

‍

KPI ที่ดีขึ้นหลังทำ Stage นี้

• Career Site Conversion สูงขึ้น
• Cost per Applicant ลดลง
• ปริมาณผู้สมัครคุณภาพเพิ่มขึ้น
• Offer Acceptance Rate สูงขึ้น

‍

เพราะแม้ EVP จะดีแค่ไหน ถ้าไม่สื่อสารออกไป → ไม่มีผลลัพธ์การสื่อสารที่ดีทำให้ทั้งตลาดงานและพนักงานภายใน “เข้าใจและเชื่อ” ในคุณค่าที่องค์กรเสนอโดยเฉพาะบริบทไทยที่พนักงานมักรับข้อมูลจาก TikTok, Facebook, Line มากกว่าช่องทาง internal เดิม ๆ

‍

‍

Stage 4: Link

ออกแบบ Recruitment Experience ให้ตรงกับ EVP

‍

สิ่งที่ต้องทำ

• เขียน JD ตรงตาม EVP
• ออกแบบ Interview Guide เกี่ยวกับ Core Values ที่ต้องการ
• ใช้ Capability Assessment เช่น Work fit, Culture fit, Team fit
• ปรับ Candidate Journey ให้รวดเร็ว
• Pre-boarding ช่วยลดความกังวลของ New joiner

‍

ตัวอย่างบริบทไทย

• ผู้สมัครไทยให้ความสำคัญกับ “ความรวดเร็วในการตอบกลับ” → ทำให้ Recruitment SLA 48 ชั่วโมงเป็น KPI
• องค์กรไทยหลายแห่งมีภาพลักษณ์ Workload สูง → ใช้ EVP Activation ช่วยเล่า “ระบบช่วยลดงานซ้ำซ้อน”

‍

KPI ที่ดีขึ้นหลังทำ Stage นี้

• Time-to-hire ลดลง
• Drop-off น้อยลง
• Quality of Hire ดีขึ้น
• 90-day Retention สูงขึ้น

‍

เพราะการคัดเลือกที่ไม่เชื่อมต่อ EVP → ได้คนเก่งแต่ไม่ Matchการนำ EVP มาตั้งคำถามสัมภาษณ์ + ใช้ assessment เชื่อม capability & value-fit ช่วยให้ได้ “คนที่ใช่” ตั้งแต่ต้นในไทย ปัญหาหลักคือ หัวหน้า “ตีความค่านิยมไม่เหมือนกัน” → แต่ assessment ช่วยให้วัดแบบ objectivity

‍

‍

Stage 5: Live

ออกแบบ Employee Experience ตาม EVP

‍

สิ่งที่ต้องทำ

• ทำ Career Path ที่ชัดสำหรับแต่ละสายงาน (ไทยให้ความสำคัญมาก)
• Upskill/ Reskill Program ตรงกับ 3–5 Capability ที่องค์กรต้องการ
• Wellbeing Program (มากกว่าแค่สวัสดิการ เช่น mental wellness & workload design)
• Recognition Program เชื่อมกับค่านิยม เช่น Value-based Awards
• Performance Management ที่คุยจริง ไม่ใช่แค่ประเมินปีละครั้ง

‍

ตัวอย่างบริบทไทย

• พนักงานไทยลาออกเพราะ “ไม่รู้อนาคตตัวเอง” → Career Path Visualization ช่วยลด Turnover
• บริษัทไทยบางแห่งเน้นทำงานหนัก → การออกแบบ Workload & Shift อย่างยุติธรรมทำให้ Engagement ดีขึ้น
• วัฒนธรรมไทยส่วนใหญ่อาจไม่กล้าพูดตรง → จัด Coaching Program ให้นำ Feedback แบบสร้างสรรค์มาใช้จริง

‍

KPI ที่ดีขึ้นหลังทำ Stage นี้

• Engagement & eNPS สูงขึ้น
• Productivity เพิ่มขึ้น
• Absenteeism ลดลง
• Internal Mobility สูงขึ้น
• Retention ระยะยาวดีขึ้น

‍

เพราะ EVP ไม่ใช่เพียงคำสัญญา แต่ต้องกลายเป็นประสบการณ์จริงตั้งแต่ onboarding → daily work → career progression ยิ่งองค์กรไทยที่ Culture สำคัญมาก เช่น “หัวหน้าต้องใจดีและสนับสนุน”ถ้า EVP ไม่เป็นจริง → Engagement จะตกทันที

‍

‍

Stage 6: Lead

ผู้นำขับเคลื่อนให้ EVP เกิดจริง (Leadership & Culture Activation)

‍

สิ่งที่ต้องทำ

• ทำ Workshop ให้ผู้นำเข้าใจ EVP และพฤติกรรมที่ต้องแสดงออก
• ทำ “Manager Playbook” เพื่อบอกว่าต้องทำอย่างไรใน 90 วันแรกของทีม
• Rituals ที่สอดคล้องกับ EVP เช่น “Weekly Learning”, “Feedback Friday”
• ผู้นำบอกเล่า Success Stories ที่ตรงกับ EVP ให้ทั้งองค์กรได้เห็น
• ตั้ง KPI ผู้นำด้าน People (คนไทยให้ความสำคัญมากกับหัวหน้า)

‍

ตัวอย่างบริบทไทย

• พนักงานไทยลาออกเพราะ “หัวหน้า” มากกว่าบริษัท → การเปลี่ยน Mindset ผู้นำทำให้ KPI ดีขึ้นทั้ง Engagement และ Turnover
• ผู้นำไทยบางแห่งสื่อสารน้อย → จัด Cadence Meeting ที่ทำให้ผู้นำ connect กับพนักงาน

‍

KPI ที่ดีขึ้นหลังทำ Stage นี้

• Engagement สูงขึ้น
• Productivity เพิ่ม
• Early Turnover ลดลง
• eNPS (Employee Net Promoter Score) ดีขึ้นชัดเจน

‍

เพราะผู้นำเป็น “ตัวคูณ” ของ EVP ถ้าผู้นำทำตาม EVP → คนรู้สึกว่าองค์กรจริงใจถ้าผู้นำทำตรงข้ามกับ EVP → KPI พังทั้งระบบในไทย คนลาออกเพราะหัวหน้าเป็นอันดับ 1 → ผู้นำคือคีย์ในการทำให้ EVP work จริง

‍

‍

วิธีการนำไปใช้จริง

‍

ต่อไปนี้เป็นแนวทางที่องค์กรไทยสามารถนำไปใช้ได้ทันที โดยไม่ต้องรอโปรเจกต์ใหญ่:

‍

1) เริ่มจากการฟังเสียงพนักงาน (แบบไม่ต้องใช้งบมาก)

• ทำ Pulse Survey สั้น 5–7 ข้อ
• ทำ Focus Group กับ Frontline/Back Office อย่างละ 1 กลุ่ม
• เก็บ Insight จาก Exit Interview ที่มีอยู่แล้ว
• ดูรีวิวพนักงานใน Social / Webboard

Outcome: ได้ข้อมูล “แบบเร็ว–ลึก–จริง” สำหรับใช้กำหนด EVP

‍

2) นิยาม EVP เบื้องต้นแบบง่ายแต่มีพลัง

‍

‍

ใช้คำถาม 3 ข้อนี้:

1. ทำไมคนที่อยู่กับเรานานถึงอยู่ต่อ?
2. ทำไมคนเก่งในไทยถึงอยากทำงานกับเรา?
3. อะไรคือสิ่งที่เรามี “มากกว่า” คู่แข่งในตลาดงาน?

Outcome: ได้ EVP Draft ที่สะท้อนคุณค่าจริง

‍

3) แปลง EVP เป็นข้อความที่ใช้ได้ทันทีใน Recruitment

ตัวอย่าง:

• ❌ เดิม: “องค์กรเราทำงานเป็นทีม”
• ✅ ใหม่: “มีระบบพี่เลี้ยงให้ดูแลเข้มข้น 90 วันแรก”
• ❌ เดิม: “องค์กรเราโอกาสเติบโต”
• ✅ ใหม่: “โปรแกรมเลื่อนตำแหน่งประจำปี พร้อม Roadmap ชัดเจน”

Outcome: EVP ถูกนำไปใช้จริงทันที ไม่ต้องรอแคมเปญใหญ่

‍

4) ปรับประสบการณ์ทีมสรรหาให้สอดคล้องกับ EVP

• ตอบกลับผู้สมัครภายใน 48 ชม.
• ใช้ Script สัมภาษณ์ที่ถามเรื่อง Value–Fit
• ใช้ Assessment วัด Capability ที่จำเป็น
• ใช้ Chatbox หรือ Pre-boarding ส่งข้อมูลให้ผู้สมัคร

Outcome: Quality of Hire ดีขึ้นทันที

‍

5) ให้ผู้นำเริ่มทำ 1 พฤติกรรมที่สอดคล้องกับ EVP วันนี้เลย

ตัวอย่าง:

• ถ้า EVP คือ “Caring Manager” → ให้หัวหน้าทำ Check-in ราย 1:1 ทุกสัปดาห์
• ถ้า EVP คือ “Opportunity to Grow” → ให้หัวหน้าแนะนำ Learning Path ให้ทีมเดือนละครั้ง

Outcome: EVP เริ่ม “มีชีวิต” เพราะผู้นำลงมือทำจริง

‍

‍

คำถามที่พบบ่อย (Q&A)

‍

Question 1: องค์กรต้องมีงบมากไหมถึงจะทำ EVP ที่ดีได้?

‍
ไม่จำเป็น เริ่มจากกิจกรรมที่ใช้ต้นทุนต่ำ เช่น

• Survey แบบสั้น
• Focus Group
• แก้ข้อความ JD ให้สื่อ EVP
• ให้ผู้นำเริ่มแสดงพฤติกรรมตาม EVP
  สิ่งสำคัญคือ “ความชัดเจน + ความต่อเนื่อง” ไม่ใช่งบประมาณ

‍

Question 2: ถ้าองค์กรมีพนักงานหลายประเภท จะกำหนด EVP อย่างไร?

ใช้วิธีแบ่ง EVP เป็น 2 ชั้น:

• EVP Core: คุณค่ากลางของทั้งองค์กร
• EVP by Persona: คุณค่าเฉพาะสำหรับ Frontline / Tech / Corporate
  เป็นวิธีที่องค์กรไทยขนาดใหญ่ใช้มากที่สุด เพราะตรงกับ Pain Point ของแต่ละกลุ่ม

‍

‍

Final Thought

‍

การสร้าง Employee Value Proposition (EVP) ที่ดี ไม่ใช่การออกแคมเปญแค่ครั้งเดียว และไม่ใช่การสื่อสารแบบหวังผลเร็ว แต่คือ “ระบบคุณค่า” ที่ต้องถูกพิสูจน์ด้วยข้อมูลจริงและพฤติกรรมของผู้นำทุกระดับ

‍

เมื่อองค์กรทำครบ 6 ขั้นตอน
Listen → Lay Out → Launch → Link → Live → Lead

‍
ผลลัพธ์จะชัดเจนมากขึ้น ทั้ง

• ดึงดูดผู้สมัครที่ใช่
• ลด Early Turnover
• เพิ่ม Engagement และ Productivity
• สร้างภาพลักษณ์นายจ้างในตลาดงานไทยอย่างยั่งยืน

‍

องค์กรที่ให้ความสำคัญกับ EVP แบบวัดผลได้ จะมีความได้เปรียบในระยะยาว ทั้งด้าน Talent, เติบโตธุรกิจ และความผูกพันในทีม

👉 ถ้าองค์กรของคุณต้องการออกแบบ EVP อย่างเป็นระบบ หรืออยากทราบว่า EVP ปัจจุบัน “ตรงใจพนักงานไทยจริงหรือไม่”
สามารถกด Subscribe Email ได้ที่ https://www.evpthai.com/

‍

เขียนโดย ปิยะพร ขุนทองเอก, Senior marketing associate

‍

‍

คลิ้กเพื่ออ่านบทความอื่นที่เกี่ยวข้อง

• สร้างรากฐาน (Employee Value Proposition) ให้ชัดก่อนสร้าง “ภาพลักษณ์นายจ้าง” ที่คนอยากร่วมงาน
• สร้าง Learning Culture ที่สะท้อน Employee Value Proposition (EVP) ขององค์กร | จากคำสัญญา สู่พฤติกรรมจริงในทุกวันทำงาน
• ถอดรหัส EVP Global Company: ทำไมองค์กรระดับโลกถึงดึงดูด Talent ด้วย “ความต่าง” ไม่ใช่ “ความเหมือน”

‍