Employee Value Proposition (EVP) ไม่ใช่แค่คำสวย ๆ ที่ใช้ในสไลด์รับสมัครงาน หรือข้อความบนเว็บไซต์ Careers Page

‍

‍
แต่คือ “คำมั่นสัญญา” ที่องค์กรให้ไว้กับพนักงาน และจะมีพลังหรือไม่ ขึ้นอยู่กับว่า

‍พนักงานรู้สึกตรงกับสิ่งที่องค์กรตั้งใจให้มากแค่ไหน

‍

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา องค์กรจำนวนมากต้องเผชิญกับปัญหาเดียวกัน คือ

“เราลงทุนกับคนไปเยอะมาก แต่ทำไมพนักงานยังไม่ผูกพัน และยังตัดสินใจลาออก”

‍

คำตอบสำคัญมักไม่ได้อยู่ที่งบประมาณ หรือจำนวนสวัสดิการ
แต่อยู่ที่ ช่องว่างในการรับรู้ (Perception Gap) ระหว่าง
สิ่งที่องค์กรคิดว่าตนให้ กับ สิ่งที่พนักงานรู้สึกว่าได้รับจริง

‍

จากงานวิจัยระดับโลกพบว่า

• พนักงานกว่า 1 ใน 3 ลาออกในปีแรก เพราะรู้สึกว่า “งานจริงไม่ตรงกับสิ่งที่องค์กรสื่อสารไว้ตอนสมัคร”
• และมากกว่า 40% ของพนักงานที่ลาออก ให้เหตุผลว่า วัฒนธรรม การเติบโต และประสบการณ์ทำงาน ไม่เป็นไปตามที่คาดหวัง

‍

นี่คือเหตุผลว่าทำไม EVP หรือ Employee Value Proposition จึงไม่ใช่แค่เครื่องมือด้าน Employer Branding
แต่เป็น “กลไกเชิงกลยุทธ์” ที่ช่วยลดช่องว่างระหว่าง เจตนาขององค์กร กับ ความรู้สึกของพนักงาน

‍

บทความนี้จะพาคุณไปทำความเข้าใจว่า

• ช่องว่างนี้เกิดขึ้นได้อย่างไร
• ตัวอย่างสถานการณ์ที่พบได้บ่อยในองค์กรไทย
• และองค์กรควรออกแบบ EVP Design อย่างไร ให้ “คำมั่นสัญญา” ตรงกับความจริงที่พนักงานสัมผัสได้

‍

‍

ช่องว่างในการรับรู้ EVP - ปัญหาที่องค์กรจำนวนมากมองไม่เห็น

‍

ในทางทฤษฎี องค์กรมักตั้งใจ “ให้สิ่งที่ดีที่สุด” กับพนักงาน
แต่ในทางปฏิบัติ สิ่งที่พนักงานรับรู้กลับไม่ตรงกันเสมอไป

‍

‍

ตัวอย่างช่องว่างที่พบได้บ่อย เช่น

• องค์กรเชื่อว่า “เรามี Career Path ชัดเจน”
  แต่พนักงานรู้สึกว่า “ไม่รู้ว่าต้องเก่งแค่ไหนถึงจะโต”
• องค์กรบอกว่า “เราให้ความสำคัญกับ Work–Life Balance”
  แต่พนักงานกลับรู้สึกว่า “คนที่ทำงานดึกคือคนที่ถูกมองว่าทุ่มเทกว่า”
• องค์กรสื่อว่า “เปิดโอกาสให้แสดงความคิดเห็น”
  แต่พนักงานไม่กล้าพูด เพราะไม่มั่นใจว่าจะปลอดภัยจริงหรือไม่

‍

ช่องว่างเหล่านี้ไม่ใช่เรื่องเล็ก
เพราะเมื่อพนักงานรู้สึกว่า สิ่งที่ได้รับไม่ตรงกับสิ่งที่ถูกสัญญาไว้
ความเชื่อใจ (Trust) จะค่อย ๆ ลดลง—และนำไปสู่การ disengage หรือการลาออกในที่สุด

‍

นี่คือสิ่งที่หลายองค์กรเรียกว่า
“The silent gap” ระหว่างสิ่งที่องค์กรตั้งใจมอบให้ และสิ่งที่พนักงานรับรู้

‍

‍

ตัวอย่างสถานการณ์ EVP ที่ “ตั้งใจอย่างหนึ่ง แต่รู้สึกอีกอย่าง”

‍

1. การเติบโตในอาชีพ (Career Growth)

‍

คำสัญญา: มีเส้นทางความก้าวหน้าและโอกาสพัฒนา
ความรู้สึกจริง: การเติบโตขึ้นอยู่กับหัวหน้า หรือจังหวะ มากกว่าความสามารถ

พนักงานไม่ได้คาดหวังตำแหน่งเร็ว
แต่ต้องการ “ความชัดเจน” ว่าการพัฒนาของตนมีความหมายและไปต่ออย่างไร

‍

2. วัฒนธรรมองค์กร (Culture)

‍

คำสัญญา: วัฒนธรรมเปิดกว้าง เป็นกันเอง
ความรู้สึกจริง: การตัดสินใจยังรวมศูนย์ และความคิดเห็นไม่ถูกนำไปใช้

Culture ไม่ได้เกิดจากคำอธิบาย
แต่เกิดจาก พฤติกรรมของผู้นำในชีวิตจริง

‍

3. ความยืดหยุ่นและคุณภาพชีวิต (Flexibility & Well-being)

‍

คำสัญญา: Flexible working, ใส่ใจสุขภาพใจ
ความรู้สึกจริง: ใครใช้สิทธิ์มาก มักถูกมองว่าไม่ทุ่มเท

เมื่อระบบประเมินผลยังให้รางวัลกับ “การอยู่ดึก”
EVP ด้าน Well-being ก็จะกลายเป็นแค่คำพูด

‍

‍

ทำไมถึงกลายเป็น “สัญญาที่สื่อสารไม่ตรงกัน”

‍

ต้นตอของปัญหานี้ มักเกิดจาก 3 เรื่องหลัก

1. องค์กรออกแบบ EVP จากมุมผู้บริหาร มากกว่าข้อมูลพนักงานจริง
2. EVP ถูกสื่อสารเป็นแคมเปญ แต่ไม่ได้ฝังในระบบการทำงาน
3. ไม่มีการวัดว่า พนักงานรับรู้ EVP อย่างไรในแต่ละช่วงของ Employee Journey

‍

หากองค์กรไม่เคยตั้งคำถามว่า

“พนักงานรู้สึกอย่างไรกับสิ่งที่เราตั้งใจจะให้”

‍

EVP ก็จะค่อย ๆ กลายเป็นช่องว่างที่มองไม่เห็น แต่สร้างต้นทุนสูงมากในระยะยาว
(อ่านต่อแนวคิดนี้ได้ในบทความ 3 EVP Questions Leaders Must Answer)

‍

‍

ขั้นตอนการออกแบบ EVP ให้ตรงกับสิ่งที่พนักงานต้องการจริง

‍

การแก้ปัญหาช่องว่าง EVP่ ควรเริ่มจากการ ฟังและแปลความรู้สึกของพนักงานอย่างเป็นระบบ

‍

Step 1: ฟังเสียงพนักงานจากข้อมูลจริง

ตัวอย่างพื้นที่ที่สามารถฟังเสียงพนักงานอย่างจริงใจ

• EVP Survey
• Focus Group แยกตามกลุ่มพนักงาน
• รูปแบบการรีวิวองค์กรจากพนักงานจริงภายใน
• การวิเคราะห์ Employee Journey ในแต่ละช่วงชีวิตการทำงาน

‍

Step 2: แยก “สิ่งที่องค์กรให้” ออกจาก “สิ่งที่พนักงานรู้สึก”

เพื่อเห็นชัดว่า

• เรื่องไหนตรงกัน
• เรื่องไหนคลาดเคลื่อน
• เรื่องไหนพนักงานให้คุณค่าสูง แต่ยังไม่ถูกออกแบบดีพอ

‍

Step 3: ออกแบบ EVP ใหม่จากความต้องการจริง

EVP ที่ดีไม่จำเป็นต้องสมบูรณ์แบบ
แต่ต้อง จริงใจ และ ทำได้จริง

‍

Step 4: ฝัง EVP ลงในระบบและพฤติกรรมผู้นำ

• การประเมินผลงาน
• การพัฒนาผู้นำ
• การตัดสินใจในชีวิตจริงขององค์กร

‍

‍

EVP ที่ดี คือ การสร้างรากฐานเรื่องกลยุทธ์ HR อื่น ๆ จากความต้องการจริงของพนักงาน

‍

Employee Value Proposition ไม่ใช่คำตอบของทุกปัญหา
แต่เป็น “จุดเริ่มต้นที่สำคัญที่สุด” ในการสร้างความเชื่อใจระหว่างองค์กรกับพนักงาน

‍

องค์กรที่ประสบความสำเร็จในระยะยาว
ไม่ใช่องค์กรที่ให้มากที่สุด
แต่คือ องค์กรที่ ให้ตรงกับสิ่งที่พนักงานให้คุณค่า และรับรู้ได้จริง

‍

หากวันนี้องค์กรของคุณกำลังเผชิญกับคำถามว่า

• ทำไมพนักงานเก่ง ๆ ถึงไม่อยู่
• ทำไม Engagement ลดลงทั้งที่ลงทุนกับคนมากขึ้น

‍

บางทีคำตอบอาจไม่ได้อยู่ที่ สิ่งใหม่ที่ต้องเพิ่ม
แต่อยู่ที่การ ออกแบบ EVP ให้ตรงกับความจริง ที่พนักงานกำลังรู้สึกอยู่

EVP ที่ดี ไม่ได้ลดต้นทุนคนในวันนี้
แต่ลดต้นทุนการสูญเสียคนในอนาคต

‍

หากคุณอยากเริ่มต้นเข้าใจ EVP ขององค์กรคุณอย่างลึกซึ้งและเป็นระบบ
การเริ่มจากการฟังเสียงพนักงานอย่างจริงจังคือก้าวแรกที่สำคัญที่สุด

‍

เขียนโดย ปิยะพร ขุนทองเอก, Senior marketing associate

‍

‍

ติดตามบทความอื่นที่เกี่ยวข้อง

• การวัดผล EVP และ KPI ในบริบทองค์กรไทย
• Exclusive sharing แชร์ insight, trend พนักงานไทย ต้องการอะไรจากองค์กร
• สร้างรากฐาน Employee Value Proposition ให้ชัดเจน ก่อนสร้างภาพลักษณ์นายจ้าง

เมื่อ “ความจริงใจ” กลายเป็นหัวใจของการดึงดูดคนเก่งยุคใหม่

‍

ในยุคที่คนเก่งรุ่นใหม่สามารถเลือกองค์กรได้มากกว่าที่องค์กรเลือกเขา ดังนั้น การสื่อสาร Employer Branding อย่างจริงใจ จึงสำคัญอย่างมากเพื่อสร้างความสนใจ ของคนเก่งเป้าหมายของเรา

‍

Employer Branding ในอดีตอาจเคยเป็นเรื่องของภาพลักษณ์สวยงาม
วิดีโอองค์กรที่ดูดี เว็บไซต์ Careers Page ที่เล่าเรื่องวัฒนธรรมอย่างน่าประทับใจ

‍
แต่ในโลกการทำงานวันนี้ โดยเฉพาะในยุคของ Gen Z และ Millennial

‍
“คำสัญญา” จากองค์กร ไม่ได้ถูกตัดสินจากสิ่งที่แบรนด์พูด
แต่ถูกตัดสินจาก สิ่งที่พนักงานพูดแทนองค์กร

‍

แพลตฟอร์มอย่าง LinkedIn, TikTok, Glassdoor หรือแม้แต่กลุ่ม Line ภายในอุตสาหกรรม
ทำให้ “ประสบการณ์จริงของพนักงาน” กลายเป็นสื่อ Employer Branding ที่ทรงพลังที่สุด
และในขณะเดียวกัน ก็เป็นบททดสอบที่โหดที่สุดเช่นกัน

‍

องค์กรจำนวนมากลงทุนกับ Employer Branding อย่างจริงจัง
แต่กลับพบว่าภาพลักษณ์ที่สื่อสารออกไป
ไม่สอดคล้องกับความรู้สึกจริงของคนทำงานภายใน

‍

จุดตัดสำคัญจึงอยู่ที่คำถามว่า
องค์กรของคุณมี EVP (Employee Value Proposition) ที่ชัดจริงหรือไม่
และ EVP นั้นถูก “ใช้ชีวิตจริง” โดยพนักงานหรือยัง

‍

บทความนี้จะพาคุณไปทำความเข้าใจว่า

• Employee Value Proposition คืออะไร และแตกต่างจาก Employer Branding อย่างไร
• ทำไม “พนักงาน” จึงเป็นผู้สื่อสาร Employer Branding ที่ทรงพลังที่สุด
• แนวทางการออกแบบ EVP Design ที่ทำให้พนักงานอยากเป็น Brand Advocate อย่างจริงใจ
• ตัวอย่างองค์กรระดับโลกที่ใช้พนักงานเป็นหัวใจของ Employer Branding ได้สำเร็จ

‍

‍

ความแตกต่างระหว่าง Employee Value Proposition และ Employer Branding

‍

หนึ่งในความเข้าใจผิดที่พบบ่อยที่สุดในองค์กร
คือการใช้คำว่า EVP และ Employer Branding แทนกันไปมา
ทั้งที่แท้จริงแล้ว ทั้งสองสิ่งนี้มีบทบาทต่างกันอย่างชัดเจน

‍

‍

Employee Value Proposition (EVP) คืออะไร

‍

Employee Value Proposition หรือ EVP
คือ “ชุดคุณค่าที่องค์กรตั้งใจมอบให้พนักงาน”
แลกกับสิ่งที่พนักงานมอบให้กับองค์กรในระยะยาว

‍

EVP ไม่ใช่แค่สวัสดิการ ไม่ใช่แค่เงินเดือน และไม่ใช่แค่คำสวย ๆ บน Career Page

แต่คือคำตอบของคำถามว่า

“การทำงานที่นี่ ทำให้ชีวิตและการเติบโตของพนักงาน ‘ดีขึ้น’ อย่างไร”

‍

EVP ที่แข็งแรงมักครอบคลุมหลายมิติ เช่น

• ความหมายของงาน (Purpose & Impact)
• โอกาสในการพัฒนาและเติบโต (Capability & Career Growth)
• วิธีการทำงานและวัฒนธรรม (Ways of Working & Culture)
• ความยืดหยุ่นและคุณภาพชีวิต (Flexibility & Well-being)
• ความมั่นคง ความยุติธรรม และการได้รับการยอมรับ

‍

หากองค์กรยังไม่แน่ใจว่า EVP ของตนเองชัดเจนแค่ไหน
บทความนี้ช่วยตั้งคำถามพื้นฐานได้อย่างดี
👉 3 EVP Questions Leaders Must Answer – คุณรู้จักพนักงานคุณแค่ไหน

‍

‍

Employer Branding คืออะไร

‍

Employer Branding คือ “ภาพลักษณ์ขององค์กรในฐานะนายจ้าง”
ที่ถูกมองเห็น รับรู้ และพูดถึงจากทั้งคนภายในและคนนอกองค์กร

Employer Branding เกิดขึ้นจาก

• สิ่งที่องค์กรสื่อสาร
• สิ่งที่ผู้สมัครสัมผัส
• และที่สำคัญที่สุดคือ สิ่งที่พนักงานเล่าประสบการณ์จริง

‍

กล่าวให้ชัดคือ

• EVP = รากฐานสำคัญ เพื่อนำไปต่อยอดกลยุทธ์ด้าน HR ทั้งหมด (Core foundation)
• Employer Branding = ภาพสะท้อน หรือการสื่อสารออกมาสู่กลุ่มเป้าหมาย (Expression)

‍

หากองค์กรสื่อสาร Employer Branding โดยไม่มี EVP ที่ชัด
สิ่งที่เกิดขึ้นคือ “ภาพลักษณ์ที่สวย แต่ไม่ยั่งยืน”

‍

ในทางกลับกัน
องค์กรที่มี EVP ชัด แต่ไม่ถูกแปลออกมาเป็น Employer Branding
ก็อาจพลาดโอกาสในการดึงดูดคนที่ “ใช่” เข้ามาในองค์กร

‍

บทความนี้อธิบายความแตกต่างเชิงลึกได้อย่างชัดเจน
👉 Employee Value Proposition vs Employer Branding vs Employee Experience

‍

‍

Pain Point ขององค์กรไทย: ทำ Employer Branding แต่พนักงานไม่อิน

‍

ในหลายองค์กร เรามักเห็นสถานการณ์คล้ายกัน

• Employer Branding ดูดีใน Presentation
• แต่พนักงานไม่กล้าแชร์ ไม่อยากพูด หรือรู้สึก “ไม่ใช่เรื่องของฉัน”
• บางคนถึงขั้นรู้สึกว่า ภาพที่องค์กรสื่อสาร “ไม่ตรงกับความจริง”

‍

Pain Point หลักไม่ได้อยู่ที่ทีมสื่อสาร
แต่อยู่ที่ การที่ EVP ยังไม่ถูกออกแบบจากเสียงพนักงานจริง

‍

เมื่อ EVP ถูกคิดจากมุมผู้บริหารเพียงฝ่ายเดียว
Employer Branding ก็กลายเป็นการ “เล่าเรื่องจากบนลงล่าง”
แทนที่จะเป็นเรื่องเล่าจากประสบการณ์จริงของคนทำงาน

‍

ผลลัพธ์คือ

• คนเก่งเข้ามาแล้วรู้สึก “ไม่เหมือนที่คิดไว้”
• Engagement ต่ำ
• Turnover สูง
• และความน่าเชื่อถือของแบรนด์นายจ้างลดลงในระยะยาว

‍

‍

เปลี่ยนพนักงานให้เป็น Brand Advocate อย่างจริงใจ: ต้องเริ่มจาก EVP ที่ “ใช้ได้จริง”

‍

การทำให้พนักงานกลายเป็น Brand Advocate
ไม่สามารถเกิดจากการ “ขอร้องให้ช่วยแชร์”
แต่ต้องเกิดจากความรู้สึกว่า

“นี่คือเรื่องราวของฉัน และฉันอยากเล่าเอง”

‍

‍

1. ออกแบบ EVP จาก Insight ไม่ใช่สมมติฐาน

‍

องค์กรที่ประสบความสำเร็จในการผสาน EVP กับ Employer Branding
มักเริ่มจากการฟังเสียงพนักงานอย่างเป็นระบบ เช่น

• EVP Survey
• Focus Group ตามกลุ่มงาน / Generation
• การวิเคราะห์ Pain Point จริงใน Employee Journey

ไม่ใช่การตั้ง EVP จากสิ่งที่ “คิดว่าดี”
แต่จากสิ่งที่พนักงานรู้สึกว่า “มีความหมายจริง”

‍

‍

2. ทำให้ EVP ปรากฏในชีวิตการทำงานจริง

‍

EVP จะทรงพลัง ก็ต่อเมื่อพนักงาน “สัมผัสได้”
ไม่ใช่แค่อ่านเจอในเอกสาร

ตัวอย่างเช่น

• ถ้าบอกว่าองค์กรเน้น Growth → ต้องเห็นโอกาสพัฒนาและ Feedback ที่เป็นรูปธรรม
• ถ้าบอกว่าให้ความสำคัญกับ Well-being → ระบบการทำงานต้องไม่บั่นทอนชีวิต

‍

เมื่อ EVP ถูกใช้จริง
Employer Branding จะเกิดขึ้นเองโดยธรรมชาติ

‍

‍

3. เปิดพื้นที่ให้พนักงานเล่าเรื่องในแบบของตัวเอง

‍

องค์กรระดับโลกจำนวนมาก
ไม่ได้ควบคุมข้อความ Employer Branding แบบ 100%
แต่เปิดพื้นที่ให้พนักงานเล่า “เวอร์ชันของตัวเอง”

ไม่ว่าจะเป็น

• เรื่องการเติบโต
• ความท้าทาย
• บทเรียนจากการทำงานจริง

‍

ความไม่สมบูรณ์แบบเหล่านี้
กลับสร้างความน่าเชื่อถือได้มากกว่าคอนเทนต์ที่ถูกขัดเกลามาอย่างดี

‍

‍

ตัวอย่าง: เมื่อพนักงานสร้าง Employer Branding ผ่านชีวิตการทำงานจริง

‍

หนึ่งในความเข้าใจผิดของหลายองค์กรคือ
การทำ Employer Branding ต้องเป็น “โปรเจกต์ใหญ่”
ต้องถ่ายวิดีโอ ต้องเขียนสคริปต์ ต้องผ่านการอนุมัติหลายชั้น

‍

แต่ในความเป็นจริง
Employer Branding ที่ทรงพลังที่สุดในวันนี้
กลับเริ่มจาก “เรื่องเล็ก ๆ ในชีวิตการทำงานจริงของพนักงาน”

‍

หัวใจสำคัญไม่ใช่การทำให้ทุกอย่างดูสมบูรณ์แบบ
แต่คือการเปิดพื้นที่ให้พนักงาน เล่าเรื่องในแบบที่เป็นตัวเอง
โดยมี EVP เป็นกรอบทิศทาง ไม่ใช่กรอบควบคุม

‍

ด้านล่างนี้คือ ตัวอย่างรูปธรรม ที่องค์กรสามารถเริ่มต้นได้ทันที

‍

‍

1. แคมเปญ “One Day Work With Me” หนึ่งวันทำงานในแบบของฉัน

‍

EVP ที่สะท้อน

• Ways of Working
• Culture & Flexibility
• ความจริงของชีวิตการทำงานในองค์กร

‍

แนวคิดของแคมเปญ
เปิดโอกาสให้พนักงานที่ “อยากเล่า”
นำเสนอชีวิตการทำงาน 1 วันของตัวเองอย่างตรงไปตรงมา
ไม่ต้องสวย ไม่ต้องสมบูรณ์ แต่ต้อง “จริง”

‍

พนักงานสามารถทำอะไรได้บ้าง

• ถ่ายคลิปสั้น ๆ ตั้งแต่เริ่มวันทำงาน
• เล่าว่าวันนี้ต้องทำอะไร เจออะไร ยาก–ง่ายแค่ไหน
• แชร์บรรยากาศทีม ประชุม กาแฟช่วงบ่าย หรือการเลิกงาน

‍

ช่องทางที่ใช้ได้

• TikTok → เหมาะกับบรรยากาศจริง สนุก เป็นธรรมชาติ
• IG Story / Reels → เหมาะกับภาพและโมเมนต์ระหว่างวัน
• LinkedIn → เหมาะกับบทเรียนจากการทำงาน หรือมุมมองเชิงอาชีพ

‍

บทบาทขององค์กร

• ไม่บังคับ ไม่กำหนดสคริปต์
• ให้ Guideline สั้น ๆ เช่น “เล่าในสิ่งที่คุณรู้สึกจริง”
• เคารพเสียงพนักงาน แม้จะไม่ใช่ภาพที่สวย 100%

‍

‍

2. การเขียนรีวิวชีวิตการทำงานจริง (Employee Storytelling)

‍

‍

EVP ที่สะท้อน

• Career Growth
• Learning & Development
• Leadership & Support System

‍

แทนการให้ HR เขียนบทความแทนพนักงาน
องค์กรสามารถเปิดพื้นที่ให้พนักงานเขียนเล่าเอง เช่น

‍

หัวข้อที่พนักงานเล่าได้จริง

• “จากวันแรกที่ไม่มั่นใจ จนวันนี้ได้เลื่อนตำแหน่ง”
• “สิ่งที่ฉันเรียนรู้จากการทำงานกับหัวหน้าคนนี้”
• “เหตุผลที่ฉันยังเลือกอยู่ที่นี่ แม้จะมีทางเลือกอื่น”

‍

ช่องทางที่ใช้ได้

• Personal Blog
• LinkedIn Article
• Internal Blog ที่เปิดให้นำไปแชร์ต่อได้

‍

เรื่องราวการเติบโตที่เล่าจาก “คนจริง”
มีพลังมากกว่าข้อความ Career Path ในสไลด์หลายเท่า

‍

‍

3. แชร์โมเมนต์การเรียนรู้ ไม่ใช่แค่ความสำเร็จ

‍

EVP ที่สะท้อน

• Growth Mindset
• Learning Culture
• Psychological Safety

‍

Employer Branding ที่ดี
ไม่จำเป็นต้องเล่าแต่ “ความสำเร็จ”

แต่ควรเปิดพื้นที่ให้พนักงานแชร์

• สิ่งที่กำลังเรียนรู้
• สิ่งที่ยังไม่เก่ง
• สิ่งที่องค์กรเปิดโอกาสให้ลองผิดลองถูก

‍

ตัวอย่างที่พนักงานทำได้

• โพสต์สั้น ๆ หลังเข้าฟังบรรยาย / Workshop
• แชร์ Insight จากโปรเจกต์ที่เพิ่งทำ
• เล่าความท้าทายที่ได้เรียนรู้จากงานจริง

‍

ช่องทางที่เหมาะสม

• LinkedIn Post
• IG Caption
• Internal Knowledge Sharing ที่เปิดให้แชร์ต่อได้

‍

EVP ที่พูดว่า “เราสนับสนุนการเรียนรู้”
จะน่าเชื่อถือขึ้นทันที เมื่อพนักงานเล่าให้ฟังเอง

‍

‍

4. รีวิวประสบการณ์จริงของ Employee Journey แต่ละช่วง

‍

EVP ที่สะท้อน

• Employee Experience
• Fairness & Transparency
• Care & Support

‍

พนักงานสามารถเป็นกระบอกเสียงในแต่ละช่วงของ Employee Journey เช่น

• วันแรกของการทำงาน (Onboarding)
• การย้ายทีม
• การได้รับ Feedback
• การเลื่อนตำแหน่ง หรือเปลี่ยนบทบาท

‍

รูปแบบที่ใช้ได้

• Post สั้น ๆ “สิ่งที่ฉันประทับใจในวันแรก”
• บทความรีวิว “การเติบโตใน 3 ปีของฉันที่นี่”
• วิดีโอ Q&A ตอบคำถามที่คนสมัครงานสงสัยจริง

‍

‍

ตัวอย่างองค์กรระดับโลก: เมื่อพนักงานคือหัวใจของ Employer Branding

‍

Google

Google ไม่ได้บอกว่า “เราเป็นที่ทำงานที่ดีที่สุด”
แต่ปล่อยให้พนักงานเล่าถึง

• วิธีการทำงาน
• วัฒนธรรมการเรียนรู้
• ความท้าทายจริงในการทำงานกับคนเก่งระดับโลก

สิ่งเหล่านี้ทำให้ Employer Branding ของ Google มีความจริง
และดึงดูดคนที่ “พร้อม” สำหรับสภาพแวดล้อมแบบนั้นจริง ๆ

‍

Unilever

Unilever ใช้พนักงานรุ่นใหม่เป็นผู้เล่าเรื่อง EVP ด้าน Purpose และ Sustainability
ผ่านประสบการณ์ทำงานจริง ไม่ใช่แค่สโลแกนองค์กร

ผลลัพธ์คือ
Employer Branding ที่เชื่อมโยงกับตัวตนของคนทำงาน
ไม่ใช่แค่ภาพลักษณ์องค์กร

‍

Salesforce

Salesforce เปิดพื้นที่ให้พนักงานพูดถึง
ทั้งความสำเร็จ ความท้าทาย และการดูแล Well-being

สิ่งนี้ทำให้ Employer Branding ของ Salesforce
ไม่ใช่แค่ “บริษัทที่ดูดี”
แต่เป็น “องค์กรที่เข้าใจชีวิตคนทำงานจริง”

‍

‍

องค์กรควรเริ่มอย่างไร (Practical Start Guide)

‍

หากองค์กรอยากเริ่มใช้พนักงานเป็น Brand Advocate อย่างจริงใจ
สามารถเริ่มจาก 3 ขั้นตอนนี้

‍

1. ทบทวน EVP ให้ชัดก่อน

• เราอยากให้คนจดจำองค์กรเราเรื่องอะไร
• EVP ที่วางไว้ “ตรงกับชีวิตจริง” แค่ไหน

2. เปิดพื้นที่ ไม่บังคับเสียง

• ไม่มี KPI การโพสต์
• ไม่มีสคริปต์กลาง
• ให้พนักงานเลือกช่องทางที่ถนัด

3. เชื่อใจและปกป้องพนักงาน

• ไม่ใช้โพสต์ของพนักงานเป็นเครื่องมือ PR อย่างเดียว
• ไม่ลงโทษความเห็นที่สุจริต
• สร้าง Psychological Safety ให้การเล่าเรื่องเป็นเรื่องปลอดภัย

‍

‍

EVP และ Employer Branding ที่ยั่งยืน เริ่มจากความจริงใจภายใน

‍

ในโลกที่ทุกอย่างถูกตรวจสอบได้
Employer Branding ที่แข็งแรง
ไม่สามารถถูก “สร้าง” ได้ด้วยการสื่อสารเพียงอย่างเดียว

‍

แต่ต้อง “เติบโต” จาก

• EVP ที่ชัด
• ประสบการณ์จริงของพนักงาน
• และการเปิดพื้นที่ให้เสียงภายในถูกได้ยิน

‍

เมื่อองค์กรทำสิ่งเหล่านี้ได้
พนักงานจะไม่ใช่แค่ “คนทำงาน”
แต่จะกลายเป็น Brand Advocate ที่ทรงพลังที่สุด อย่างเป็นธรรมชาติ

‍

หากองค์กรของคุณกำลังเริ่มต้นหรือทบทวนเรื่อง EVP Design และ Employer Branding
การเริ่มจากคำถามที่ถูกต้อง
อาจเป็นก้าวแรกที่สำคัญที่สุด

‍

เขียนโดย ปิยะพร ขุนทองเอก, Senior marketing associate

‍

‍

คลิ้กเพื่ออ่านบทความอื่นที่เกี่ยวข้อง

• สร้างรากฐาน (Employee Value Proposition) ให้ชัดก่อนสร้าง “ภาพลักษณ์นายจ้าง” ที่คนอยากร่วมงาน
• 3 EVP Questions ที่ผู้นำต้องตอบให้ได้ คุณรู้จักพนักงานคุณแค่ไหน?
• ถอดรหัส EVP Global Company: ทำไมองค์กรระดับโลกถึงดึงดูด Talent ด้วย “ความต่าง” ไม่ใช่ “ความเหมือน”

‍

‍

คุณรู้จักพนักงานคุณแค่ไหน?

‍

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา หลายองค์กรลงทุนกับ Employee Value Proposition (EVP) มากขึ้น
มีการทำ Employer Branding, สื่อสารวัฒนธรรมองค์กร, ออกแบบสวัสดิการใหม่ และพูดถึง “คน” ในเชิงกลยุทธ์มากกว่าเดิม

‍

แต่คำถามสำคัญคือ

‍

EVP ที่องค์กรกำลังสื่อสารอยู่นั้น…สะท้อน “ความจริงของพนักงาน” มากแค่ไหน?

‍

ผู้นำจำนวนไม่น้อยมั่นใจว่าองค์กรมี EVP ที่ดี
แต่ในขณะเดียวกัน ก็ยังเผชิญปัญหาเดิม ๆ

• คนเก่งลาออก
• Engagement ไม่สูงอย่างที่คาด
• สิ่งที่องค์กรให้ กับสิ่งที่พนักงานให้คุณค่า “ไม่ตรงกัน”

‍

บทความนี้ไม่ได้ชวนคุณมาทบทวน EVP ในเชิง Framework

‍
แต่ชวนผู้นำตั้ง 3 คำถามสำคัญ ที่ถ้าตอบไม่ได้อย่างตรงไปตรงมา
แปลว่าองค์กรอาจยัง “ไม่รู้จักพนักงานของตัวเองดีพอ”

‍

ทำไมผู้นำต้องกล้าตั้งคำถามเหล่านี้กับ EVP ปัจจุบันของตน

‍

EVP หรือ Employee Value Proposition ไม่ใช่แค่ข้อความสวย ๆ บนเว็บไซต์รับสมัครงาน
แต่คือ “สัญญาเชิงประสบการณ์” ระหว่างองค์กรกับพนักงาน

‍

หาก EVP ถูกออกแบบจากมุมมองของผู้บริหารเพียงฝ่ายเดียว
โดยไม่ได้ฟังเสียงจริงของพนักงาน
EVP จะกลายเป็นเพียง “สิ่งที่องค์กรอยากให้เป็น”
ไม่ใช่ “สิ่งที่พนักงานรู้สึกว่ามีอยู่จริง”

‍

การตั้งคำถามที่ถูกต้อง
จึงเป็นจุดเริ่มต้นของ EVP Design ที่มีพลัง และนำไปใช้ได้จริง

‍

มาดู 3 คำถามสำคัญ ที่ผู้นำควรตอบให้ได้กัน

‍

‍

คำถามที่ 1: เรารู้จริงหรือยังว่า “พนักงานต้องการอะไร”

‍

ผู้นำหลายคนตอบคำถามนี้ได้อย่างมั่นใจ
แต่เมื่อเจาะลึกลงไป คำตอบจำนวนมากยังอิงจาก

• ประสบการณ์ส่วนตัวของผู้บริหาร
• สิ่งที่เคยใช้ได้ผลในอดีต
• หรือสิ่งที่ “คิดว่าน่าจะใช่”

‍

ลองถามตัวเองอย่างตรงไปตรงมา:

• สิ่งที่พนักงานต้องการมากที่สุดตอนนี้
  คือสิ่งที่เราคิดไว้…
  หรือเป็นสิ่งที่เรา ไม่เคยถามเขาเลย?
• เราฟังเสียงพนักงานจาก
  ข้อมูลจริง (data & insight)
  หรือจาก สมมติฐานของผู้บริหาร?
• มีความต้องการใดของพนักงานที่ถูกมองว่า
  “พูดยาก”, “ขอไปก็ไม่ได้อยู่แล้ว”
  จนกลายเป็นเรื่องที่ไม่มีใครกล้าพูด?

‍

เราอาจพบว่า
สิ่งที่พนักงานให้คุณค่าสูง ไม่ได้ซับซ้อนหรือฟุ่มเฟือย
แต่คือเรื่องพื้นฐาน เช่น

• ความชัดเจนในการเติบโต
• ความยุติธรรมในการตัดสินใจ
• คุณภาพของหัวหน้างาน
• หรือความยืดหยุ่นที่ ใช้ได้จริง

‍

บทเรียนสำคัญคือ
EVP ที่ดี ไม่ได้เริ่มจากการออกแบบ
แต่เริ่มจากการฟัง

อ่านเพิ่มเติม:
ตัวอย่างไอเดีย EVP Design ที่ดึงดูดคนรุ่นใหม่อย่างแตกต่าง

‍

‍

คำถามที่ 2: อะไรคือเหตุผลที่พนักงานยังเลือกอยู่กับเราในวันนี้

‍

การที่พนักงาน “ยังไม่ลาออก”
ไม่ได้แปลว่าเขา “อยากอยู่”

‍

คำถามนี้ท้าทายผู้นำอย่างมาก เพราะมันแตะถึงความจริงที่ไม่สบายใจ

‍

ลองพิจารณาอย่างจริงจัง:

• พนักงานอยู่ต่อเพราะ
  อยากอยู่กับองค์กรนี้จริง ๆ
  หรือเพราะ ยังไม่เจอที่ที่ดีกว่า?
• ถ้าพนักงานที่เก่งที่สุดลาออก
  เขาจะอธิบายเหตุผลกับคนข้างนอกว่าอย่างไร?
• มี สิ่งเดียวอะไร ที่ถ้าหายไป
  พนักงานจะเริ่มคิดเรื่อง “การไปต่อ” ทันที?

‍

คำตอบของคำถามนี้คือ “หัวใจของ EVP”
เพราะมันสะท้อนว่า
องค์กรของคุณกำลังรักษาคนไว้ด้วย

• แรงดึง (pull factor)
  หรือ
• แรงเฉื่อย (stay by default)

‍

องค์กรระดับโลกจำนวนมาก
ให้ความสำคัญกับการเข้าใจ เหตุผลของการอยู่
มากกว่าการโฟกัสเฉพาะ เหตุผลของการลาออก

ดูตัวอย่างแนวคิด EVP จากองค์กรระดับโลกได้ที่
EVP กรณีศึกษาจากบริษัทระดับโลกกับการดึงดูด Talent

‍

‍

คำถามที่ 3: ถ้าพนักงานเป็นคนออกแบบ EVP ใหม่ พวกเขาจะ “ตัดอะไรออกก่อน”

‍

นี่คือคำถามที่องค์กรส่วนใหญ่มักไม่กล้าถาม
แต่กลับเป็นคำถามที่ “เปิดความจริง” ได้มากที่สุด

‍

ลองมอง EVP ผ่านสายตาพนักงาน:

• มีสวัสดิการ นโยบาย หรือคำสัญญาใด
  ที่พนักงานรู้สึกว่า
  “มีไว้ให้ดูดี” มากกว่าใช้งานจริง?
• มีอะไรในวัฒนธรรมองค์กรที่ผู้บริหารภูมิใจ
  แต่พนักงานรู้สึกว่า
  ทำให้ทำงานยากขึ้น?
• มีเรื่องใดบ้างที่
  ไม่สอดคล้องกับยุคปัจจุบัน
  และควรถูกปรับ แก้ หรือเลิกใช้?

‍

คำถามนี้ไม่ได้มีไว้เพื่อตำหนิอดีต
แต่เพื่อเปิดพื้นที่ให้ EVP พัฒนาไปพร้อมกับบริบทที่เปลี่ยนไป

เพราะ EVP ไม่ใช่สิ่งถาวร
แต่คือ “สัญญาที่ต้องทบทวนอยู่เสมอ”

‍

‍

จากคำถาม สู่ EVP Design ที่ใช้ได้จริง

‍

เมื่อผู้นำกล้าตอบทั้ง 3 คำถามนี้อย่างซื่อสัตย์
องค์กรจะเริ่มเห็นช่องว่างระหว่าง

• EVP ที่ สื่อสารอยู่
  กับ
• EVP ที่ พนักงานรับรู้จริง

‍

นี่คือจุดเริ่มต้นของการออกแบบ EVP Design
ที่ไม่ใช่แค่สวยงาม แต่เชื่อมโยงกับ

• Employee Experience
• Talent Development
• และการรักษาคนเก่งในระยะยาว

‍

Final Thought: EVP ที่ทรงพลัง เริ่มจากการตั้งคำถามอย่างถูกต้อง

‍

ถ้าองค์กรของคุณกำลังถามว่า

“เราควรสื่อสาร EVP อย่างไรให้โดนใจ”

บางทีคำถามที่สำคัญกว่าคือ

“เรารู้จักพนักงานของเราดีพอหรือยัง”

‍

EVP ที่แท้จริง
ไม่ใช่สิ่งที่องค์กรอยากบอก
แต่คือสิ่งที่พนักงานรู้สึกและเชื่อได้

หากคุณต้องการออกแบบ EVP
ที่ยืนอยู่บนข้อมูลจริง ไม่ใช่สมมติฐาน
และสามารถนำไปใช้ได้ตลอด Employee Journey
‍

ติดตามบทความและเครื่องมือด้าน EVP เพิ่มเติมได้ที่
EVP Platform ของเรา

เพราะการเข้าใจพนักงานอย่างแท้จริง
คือความได้เปรียบเชิงกลยุทธ์ขององค์กรในยุคนี้

‍

เขียนโดย ปิยะพร ขุนทองเอก, Senior marketing associate

‍

‍

คลิ้กเพื่ออ่านบทความอื่นที่เกี่ยวข้อง

• สร้างรากฐาน (Employee Value Proposition) ให้ชัดก่อนสร้าง “ภาพลักษณ์นายจ้าง” ที่คนอยากร่วมงาน
• สร้าง Learning Culture ที่สะท้อน Employee Value Proposition (EVP) ขององค์กร | จากคำสัญญา สู่พฤติกรรมจริงในทุกวันทำงาน
• ถอดรหัส EVP Global Company: ทำไมองค์กรระดับโลกถึงดึงดูด Talent ด้วย “ความต่าง” ไม่ใช่ “ความเหมือน”

Employee Value Proposition สำหรับองค์กรที่ต้องการชนะใจ Talent รุ่นใหม่อย่างยั่งยืน

‍

‍

ทำไม “EVP สำหรับคนรุ่นใหม่” ต้องสื่อสารต่างจากเดิม

‍

ในช่วงหลายปีที่ผ่านมา หลายองค์กรเริ่มตระหนักว่า Employee Value Proposition (EVP) ไม่ใช่แค่ “สวัสดิการดี” หรือ “เงินเดือนแข่งขันได้” อีกต่อไป แต่เป็นคำตอบของคำถามสำคัญในใจคนทำงานว่า

‍

“การทำงานที่นี่…มีความหมายกับชีวิตฉันอย่างไร”

‍

โดยเฉพาะ คนรุ่นใหม่ (Gen Y – Gen Z) ซึ่งเติบโตมาในโลกที่เปลี่ยนเร็ว เผชิญความไม่แน่นอนสูง และมีทางเลือกมากกว่าคนทำงานรุ่นก่อน ความคาดหวังต่อองค์กรจึงเปลี่ยนไปอย่างมีนัยสำคัญ

สิ่งที่เปลี่ยนอย่างชัดเจน ได้แก่

‍

• จาก Career Path → เป็น Life Path
• จาก ตำแหน่งงาน → เป็น Capability & Identity
• จาก สวัสดิการแบบเหมารวม → เป็น การออกแบบชีวิตการทำงานเฉพาะบุคคล

‍

นี่คือเหตุผลที่การออกแบบ EVP Design แบบเดิม ที่สื่อสารเพียงความมั่นคงหรือโครงสร้างองค์กร ไม่เพียงพออีกต่อไป หากองค์กรต้องการดึงดูด รักษา และทำให้คนรุ่นใหม่ “เลือกอยู่ต่อ” อย่างเต็มใจ

‍

ในบทความนี้ เราจึงจะนำเสนอตัวอย่าง EVP Design สำหรับองค์กรที่อยากเอาชนะใจ Talent ที่เป็นคนรุ่นใหม่อย่างยั่งยืน

‍

หากต้องการเข้าใจภาพรวมว่า Employee Value Proposition คืออะไร ในบริบทไทยและระดับโลก สามารถอ่านเพิ่มเติมได้ที่
👉 https://www.evpthai.com/blog/what-is-employee-value-proposition-in-thailand-and-global-market

‍

ตัวอย่าง EVP Pillar ที่ตอบโจทย์คนรุ่นใหม่อย่างแท้จริง

‍

การออกแบบ EVP หรือ Employee Value Proposition ที่ทรงพลัง ไม่ได้เริ่มจากการเขียนคำสวย ๆ แต่เริ่มจากการเข้าใจ “ความรู้สึก ความต้องการ และแรงขับภายใน” ของคนทำงานรุ่นใหม่อย่างลึกซึ้ง

ต่อไปนี้คือตัวอย่าง EVP Pillar ที่องค์กรชั้นนำเริ่มนำมาใช้

‍

1. Purpose That Feels Real

‍

เป้าหมายองค์กรที่สัมผัสได้ ไม่ใช่แค่คำสวยบนเว็บไซต์

‍

‍

คนรุ่นใหม่ไม่ได้ปฏิเสธ Purpose
แต่พวกเขาปฏิเสธ Purpose ที่ไม่สอดคล้องกับการทำงานจริง

‍

EVP ที่ดีต้องตอบได้ว่า

• งานที่เขาทำในทุกวัน เชื่อมโยงกับเป้าหมายองค์กรอย่างไร
• เขามีบทบาทอะไรในการสร้าง Impact นั้น
• องค์กรตัดสินใจจริงตาม Purpose หรือไม่ ในยามที่ต้องเลือกระหว่าง “กำไร” กับ “คุณค่า”

‍

องค์กรที่สื่อสาร Purpose ได้ดี มักทำให้พนักงานรู้สึกว่า

“ฉันไม่ได้แค่ทำงาน แต่กำลังสร้างบางอย่างที่มีความหมาย”

‍

‍ตัวอย่างการ Design

• เชื่อม Vision → Impact → Daily Work ของพนักงานแต่ละคนอย่างไร
• ทำให้ทุกบทบาทรู้ว่า “งานของฉันมีผลต่อชีวิตคนอื่นอย่างไร”
• สร้าง Stories ที่เล่าถึง “Real Impact from Real Employees” จากพนักงานรุ่นก่อน

‍

‍

2. Capability-Based Career Growth (Not Just Promotion Ladder)

‍

เติบโตจากความสามารถ ไม่ใช่รอตำแหน่งว่างเพียงอย่างเดียว

‍

สำหรับคนรุ่นใหม่ การเติบโตไม่ได้แปลว่า “ได้เป็นหัวหน้า” เสมอไป

‍
แต่หมายถึง

• ได้พัฒนาความสามารถที่มีคุณค่าในตลาด
• ได้เรียนรู้ทักษะใหม่ที่ต่อยอดตัวตน
• ได้เห็นพัฒนาการของตัวเองอย่างชัดเจน

‍

EVP Design ที่ตอบโจทย์ ควรสื่อสารเรื่อง

• Skill/ Capability ที่องค์กรให้ความสำคัญ เช่น Learning agility เนื่องจาก Technology เข้ามาและผ่านไปอย่างรวดเร็ว
• เส้นทางการเติบโตที่ไม่จำกัดแค่ตำแหน่ง แต่ได้ดูแลโปรเจคใหม่ ๆ
• โอกาสในการทดลองบทบาทใหม่ ๆ (Stretch Assignment, Project-based Work)
• เสนอเส้นทางเติบโตแบบ multi-path career เช่น
  • Specialist Track
  • Creator Track
  • Project-based Track
  • Leadership Track
  ‍
• ใช้ Digital Assessment เพื่อให้ Feedback ชัดเจน รายบุคคล

นี่คือเหตุผลที่หลายองค์กรเริ่มขยับจาก Job-based Organization ไปสู่ Capability-based Organization

‍

‍

3. Flexibility + Energy Management

‍

ไม่ใช่แค่ยืดหยุ่นเวลา แต่ใส่ใจพลังชีวิตของพนักงาน

‍

คนรุ่นใหม่ไม่ได้ต้องการ Work from Anywhere เพียงอย่างเดียว
แต่ต้องการองค์กรที่เข้าใจว่า “พลังของคน” มีขึ้น-ลง และต้องได้รับการบริหารอย่างตั้งใจ

‍

EVP Design ในมิตินี้ครอบคลุมตั้งแต่

• รูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่นตามบริบทชีวิต
• การออกแบบ workload ที่เหมาะสม
• การเปิดพื้นที่ให้พัก ฟื้น และจัดการพลังของตัวเอง เช่น มี Focus time ของแต่ละทีม ที่ได้เคลียร์งาน ไม่ต้องมีประชุม หรือการ No meeting วันศุกร์ช่วงบ่าย เป็นต้น

องค์กรที่เข้าใจเรื่อง Energy Management มักได้ Engagement ระยะยาว มากกว่าการบังคับ Productivity ระยะสั้น

‍

‍

4. Culture of Ownership & Autonomy

‍

พื้นที่ให้คิด ตัดสินใจ และเป็นเจ้าของงานจริง

‍

คนรุ่นใหม่เติบโตมากับโลกที่ ให้เสียงกับทุกคน
ดังนั้นวัฒนธรรมองค์กรที่ยังเน้น command & control มักไม่ดึงดูดอีกต่อไป

‍

EVP Design ที่ทรงพลังจะสื่อสารว่า

• พนักงานมีสิทธิ์ตัดสินใจเรื่องอะไร
• ความผิดพลาดถูกมองอย่างไร
• องค์กรเปิดพื้นที่ให้ทดลองและเรียนรู้จริงหรือไม่ เช่น สร้าง Project-based learning เป็นต้น

‍

เมื่อคนรู้สึกว่า “งานนี้เป็นของฉัน”
ความรับผิดชอบ ความคิดสร้างสรรค์ และ Commitment จะเกิดขึ้นเอง

‍

‍

5. Community & Connection (ไม่ได้เป็นเพียงเพื่อนร่วมงานเท่านั้น)

‍

ความสัมพันธ์ที่ยั่งยืนกว่าเพียงเพื่อนร่วมงาน แต่เป็น Community ที่เติบโตไปด้วยกัน

‍

‍

สำหรับคนรุ่นใหม่ การทำงานไม่ควรแลกมาด้วยความโดดเดี่ยว
พวกเขามองหา Community ที่

• รับฟัง
• เคารพความแตกต่าง
• เติบโตไปด้วยกัน

‍

EVP Design ในมิตินี้อาจสะท้อนผ่าน

• วัฒนธรรมการทำงานร่วมกัน
• Safe space สำหรับการแสดงตัวตน
• เครือข่าย mentor, peer learning, alumni หรือ community ภายในองค์กร
• Young Talent Council ให้เสนอไอเดียที่นำไปใช้จริง
• Cross-Gen collaboration เช่น ให้ระดับ Manager และ Fresh Graduate มา Debate กัน
• Internal clubs เช่น เข้าคลาส wellness, finance, creativity, volunteering
• Mentorship 2 แบบ: Career Mentor + Life Mentor

‍

‍

และต้องนำ EVP Design ไปใช้ตลอด Employee Journey

‍

EVP ที่ดีไม่ควรอยู่แค่ในสไลด์ Employer Branding
แต่ต้องถูก “ถอดรหัส” ไปใช้ในทุกช่วงของ Employee Journey

ตั้งแต่การรับสมัคร ฟังรีวิวจากพนักงานปัจจุบัน การสัมภาษณ์ รับเข้าทำงาน เลื่อนขั้น จนถึงเติบโตและบางท่านอาจออกจากองค์กรไป

‍

‍

EVP Design ที่ดี คือ ทั้งระบบ ไม่ใช่แคมเปญ

‍

สำหรับองค์กรที่ต้องการชนะใจคนรุ่นใหม่อย่างยั่งยืน
Employee Value Proposition ไม่ใช่สิ่งที่ “พูดเก่ง” แต่ต้อง “ทำได้จริง”

‍

EVP Design ที่ทรงพลังคือ

• สะท้อนตัวตนองค์กรอย่างซื่อสัตย์
• เชื่อมโยงกับชีวิตจริงของคนทำงาน
• และพัฒนาอย่างต่อเนื่องด้วยข้อมูล ไม่ใช่ความรู้สึก

‍

หากองค์กรของคุณกำลังมองหาแพลตฟอร์มและ Insight เพื่อออกแบบ EVP อย่างเป็นระบบ วัดผลได้ และสอดคล้องกับบริบทแรงงานไทย
ขอชวนติดตาม EVP Platform ของเรา ที่ช่วยให้องค์กรเข้าใจเสียงพนักงาน ออกแบบ EVP ได้ตรงจุด และสร้างความได้เปรียบในการดึงดูด Talent อย่างแท้จริง

ได้ที่ https://www.evpthai.com/

‍

เขียนโดย ปิยะพร ขุนทองเอก, Senior marketing associate

‍

‍

ติดตามบทความอื่นที่เกี่ยวข้อง

• การวัดผล EVP และ KPI ในบริบทองค์กรไทย
• Exclusive sharing แชร์ insight, trend พนักงานไทย ต้องการอะไรจากองค์กร
• สร้างรากฐาน Employee Value Proposition ให้ชัดเจน ก่อนสร้างภาพลักษณ์นายจ้าง

‍

Employee Value Proposition หรือ EVP คืออะไร ต้องวัดผลยังไง?

‍

ทุกวันนี้ องค์กรไทยพูดเรื่อง EVP หรือ Employee Value Proposition มากขึ้นกว่าเดิม แต่ยังมีความเข้าใจผิดอยู่ไม่น้อย เช่น
⛔ EVP = สวัสดิการดี, เงินเดือนดี
⛔ EVP = บรรยากาศการทำงาน
⛔ EVP = Employee Experience

จริงๆ แล้ว ทั้ง 3 เรื่อง “เกี่ยวข้องกัน” แต่ ไม่ใช่ EVP

‍

EVP หรือ Employee Value Proposition = คำสัญญาเชิงคุณค่า ที่องค์กรมอบให้พนักงานจริง และแตกต่างจากคู่แข่งในตลาดงาน

‍

และคำสัญญานี้ “ต้องพิสูจน์ได้ด้วยผลลัพธ์” ดังนั้น องค์กรที่เริ่มต้นทำ EVP มักมีคำถามว่า

• แล้วเราจะรู้ได้อย่างไรว่า EVP ใช้งานได้จริง?
• EVP ส่งผลต่อการดึงดูด Talent หรือไม่?
• EVP ช่วยลดการลาออกได้จริงแค่ไหน?
• ผู้นำต้องทำอะไรเพื่อสร้าง Impact ที่วัดผลได้?

‍

บทความนี้จะพาคุณไปแบบเป็นขั้นตอน พร้อมผสานกรอบ 6 Stages ที่ใช้ได้จริงในองค์กรไทย ได้แก่
‍

Listen → Lay Out → Launch → Link → Live → Lead

‍

พร้อมแจก EVP KPIs Template ที่ใช้อ้างอิงได้ทั้งองค์กรขนาดกลางและองค์กรขนาดใหญ่ เพื่อให้องค์กรไทยเดินหน้าเรื่อง EVP แบบ Data-driven, Practical และวัดผลได้จริง

‍

‍

ก่อนอื่น มาดู Challenge ที่มักพบ เกี่ยวกับเรื่อง EVP

‍

หลายองค์กรไทยเริ่มทำ EVP แต่ “ไม่เห็นผลลัพธ์จริง” สาเหตุเกิดจากปัญหาที่คล้ายกันมาก ได้แก่:

‍

1) ทำ EVP แบบ Top-down ไม่มี Insight จริงจากคนทำงาน

เช่น ผู้บริหารคิดว่าองค์กรให้ “ความมั่นคง” แต่พนักงานกลับให้ความสำคัญกับ “หัวหน้าที่ดูแลกันจริง” ทำให้ EVP ที่ออกแบบมา “ไม่ตรงใจ” จึงไม่ส่งผลต่อ KPI ใดเลย

‍

2) EVP ถูกทำเป็นเพียง Campaign สั้น ๆ แต่ไม่ถูกนำไปใช้จริงในระยะยาว

องค์กรจำนวนมากทำแคมเปญออนไลน์สวยงาม แต่เมื่อผู้สมัครหรือพนักงานเข้ามาสัมผัสจริง กลับพบว่า “ไม่ตรงกับที่สื่อสาร” จึงทำให้

• Engagement ไม่ดีขึ้น
• Turnover ไม่ลดลง
• Talent ไม่สนใจ

‍

3) ไม่มี KPI วัดผล → ผู้นำไม่เห็น Impact ที่เป็นรูปธรรม

ผู้นำต้องการตัวชี้วัด เช่น เพิ่มคุณภาพผู้สมัคร การลด Early Turnover หรือความผูกพันที่ดีขึ้น แต่ถ้าไม่มีตัวเลขสนับสนุน EVP ก็จะถูกมองว่าเป็น “งานเชิงภาพลักษณ์” เท่านั้น

‍

4) EVP ไม่ถูกเชื่อมกับ Recruitment และ Leadership

นี่เป็น Pain Point ใหญ่มากในองค์กรไทย เพราะ

• HR บอกอย่างหนึ่ง
• Recruiter สื่อสารอีกแบบ
• หัวหน้าใช้อีก Message หนึ่ง

ผลลัพธ์คือ Expectation Gap ระหว่างผู้สมัครกับประสบการณ์จริงสูงมาก

‍

5) Employee Experience ไม่ได้สะท้อนสิ่งที่ EVP สัญญาไว้

ตัวอย่างเช่น
EVP บอกว่า “ทำงานเป็นทีม” แต่พนักงานเจอหัวหน้าที่ไม่เปิดรับ
EVP บอกว่า “เติบโตเร็ว” แต่ระบบ Career Path ไม่ชัด
EVP บอกว่า “สมดุลชีวิต–งาน” แต่เจองานล้นทุกวัน

สิ่งเหล่านี้ทำให้ EVP กลายเป็น “คำโฆษณา” แทนที่จะเป็น “คุณค่าจริง”

‍

‍

ผลกระทบของ Challenge เหล่านี้

‍

เมื่อ EVP ไม่ถูกออกแบบอย่างถูกต้อง ไม่วัดผล และไม่ถูกนำไป “ใช้งานจริง” ผลกระทบจะเกิดขึ้นในหลายมิติ ทั้งการสรรหา การรักษาคน และภาพลักษณ์นายจ้าง ซึ่งเป็นสิ่งที่องค์กรไทยเผชิญอย่างเห็นได้ชัด:

1) Talent Attraction ลดลง

ตลาดงานไทยแข่งขันสูงมาก โดยเฉพาะงานสาย

• Frontline ใน Retail / Hospitality
• Tech Talent
• Corporate Talent มากประสบการณ์

หาก EVP ไม่ชัด ผู้สมัครจะ “แยกองค์กรออกจากกันไม่ได้” → ทำให้ Conversion จากผู้เข้าชม Career Page → ผู้สมัคร ต่ำกว่ามาตรฐาน

‍

2) Turnover สูง เพราะพนักงานไม่รู้สึกว่าได้คุณค่าตามที่สัญญา

ยอดลาออกสูงของหลายองค์กรไม่ได้เกิดจากเงินเดือน แต่เกิดจาก “ไม่รู้สึกว่าได้ Value ที่เข้ามาเพื่อสิ่งนี้” เช่น

• หัวหน้าไม่ดูแล
• ไม่รู้เส้นทางเติบโตจริง
• งานหนักแต่ไม่รู้สึกได้รับการสนับสนุน

นี่คือสาเหตุที่ EVP ต้อง “วัดผลได้” เพื่อพิสูจน์สิ่งที่ให้จริง

‍

3) Engagement และ eNPS ลดลง

โดยเฉพาะ Gen Z ที่ให้ความสำคัญกับ Meaningful Work และหัวหน้าที่สนับสนุน
เมื่อ EVP ไม่ชัด พนักงานไม่รู้ว่าบริษัท “ยืนอยู่บนคุณค่าอะไร” จึงผูกพันกับองค์กรได้ยาก

‍

4) Leadership Trust ต่ำ ผู้นำไม่ถูกมองว่าเป็น Role Model

เพราะพนักงานไม่เห็นผู้นำ “ทำในสิ่งที่ EVP พูด” เช่น

• บอกว่าสนับสนุน Learning แต่หัวหน้าไม่ปล่อยเวลาให้เรียน
• บอกว่าให้ Feedback แต่ไม่เคยคุยพัฒนา

เมื่อคนไม่เชื่อ EVP → เขาไม่เชื่อองค์กร → เขาไม่เชื่อผู้นำ

‍

5) Recruitment Cost สูงขึ้น

เพราะ

• ผู้สมัครถอนตัว
• ต้องลงโฆษณาซ้ำ
• ต้องสัมภาษณ์หลายรอบ
• คุณภาพผู้สมัครไม่ตรง

ทุกอย่างคือต้นทุนที่ลดลงได้ หาก EVP Activation ทำถูกวิธี

‍

‍

ถอดรหัส 6 ขั้นตอน ของ EVP พร้อม KPI และ Next Step ที่ชัดเจน

‍

วิธีแก้ปัญหาที่ใช้ได้จริงในองค์กรไทยต้องเป็นแบบ “End-to-End EVP Activation” ไม่ใช่แค่การสื่อสาร แต่ต้องมีระบบหลังบ้าน + พฤติกรรมผู้นำที่รองรับ ซึ่งสามารถสรุปเป็น 6 Stages ดังนี้:

‍

‍

Stage 1: Listen

เก็บ Insight & ทำวิจัย EVP (EVP Research & Insight)

‍

สิ่งที่ต้องทำ

• สำรวจความคิดเห็นพนักงาน (EVP Survey, Engagement Survey)
• Focus Group ตามเจเนอเรชันและประเภทงาน (Frontline / Back Office / Tech)
• วิเคราะห์ Core Values ว่าคน “เห็น–สัมผัส–เชื่อ” แค่ไหน
• Benchmark เทียบองค์กรไทยในอุตสาหกรรมเดียวกัน
• วิเคราะห์ Employer Brand ผ่าน Social Media, LinkedIn, JobThai, และอื่น ๆ

‍

ตัวอย่าง บริบทองค์กรไทย

• บริษัทค้าปลีกไทยพบว่า “หัวหน้างาน” คือเหตุผลหลักที่ทำให้คนลาออก จึงต้องออกแบบ EVP ให้เน้น “Supporting Manager” + “ชั่วโมงงานที่แฟร์”
• องค์กรสายสุขภาพพบว่า ความมั่นคงสำคัญกว่าการทำงานยืดหยุ่นสำหรับพนักงานพยาบาล

‍

KPI ที่ดีขึ้นหลังทำ Stage นี้

• Candidate Attraction Rate เพิ่มขึ้น
• Offer Acceptance Rate ดีขึ้น
• Engagement Score / eNPS ดีขึ้น
• ลด Turnover เพราะ EVP ตรงใจจริง

‍

เพราะการเก็บ Insight อย่างถูกต้องทำให้องค์กร “รู้จริง” ว่าพนักงานต้องการอะไรและผู้สมัครเห็นอะไร → EVP จึงตรงเป้าหมาย ไม่ใช่สิ่งที่ผู้บริหารคิดไปเอง → ลดการแก้ปัญหาผิดจุด เช่น แก้สวัสดิการ ทั้งที่คนลาออกเพราะหัวหน้า

‍

‍

Stage 2: Lay Out

ออกแบบ EVP Strategy ให้ชัดเจน (EVP Strategy & Design)

‍

สิ่งที่ต้องทำ

• กำหนด EVP 3–5 Pillars ให้สะท้อนแบรนด์และวัฒนธรรม
• สร้าง Talent Persona แยกตามกลุ่มงาน
• แปลง EVP เป็น “พฤติกรรมที่ผู้นำต้องแสดงออก”
• นิยามสิ่งที่องค์กร “เป็น–ไม่เป็น”
• สร้าง Message House ให้ใช้ในการสื่อสารทุกช่องทาง

‍

ตัวอย่างบริบทไทย

• คำว่า “เหมือนครอบครัว” ต้องถูกแปลงเป็นพฤติกรรมที่ชัดเจน เช่น ระบบพี่เลี้ยง 90 วันแรก
• อุตสาหกรรมผลิตเลือก EVP ว่า “ความมั่นคง + โอกาสเติบโต + หัวหน้างานดูแล”

‍

KPI ที่ดีขึ้นหลังทำ Stage นี้

• Quality of Hire สูงขึ้น (ได้คนที่ตรงกับค่านิยม)
• ความชัดเจนในการสื่อสารแบรนด์นายจ้าง
• ลดความคาดหวังคลาดเคลื่อน (Expectation Gap)

‍

เพราะ EVP ที่ออกแบบดี = กรอบคิดเดียวกันทั้งองค์กร

ช่วยให้ทุกฝ่าย (HR, Leader, Recruitment, Internal Comms) สื่อสารไปในทางเดียวกัน→ ความคาดหวังตรงกันตั้งแต่วันแรกที่เข้ามา

‍

‍

Stage 3: Launch

สื่อสาร Employer Brand & EVP Activation

‍

สิ่งที่ต้องทำ

• ทำคอนเทนต์ EVP บน TikTok, LinkedIn, YouTube
• ปรับหน้า Career Page ให้เล่าเรื่อง EVP แบบชัดเจนตามที่วางแผนไว้
• ทำ Real Employee Stories อาจผ่านการทำคอนเทนต์ “1 วันในชีวิตพนักงานจริง”
• ออกแบบ JD ให้สื่อ EVP

‍

ตัวอย่างบริบทไทย

• องค์กรไทยมักใช้ข้อความกว้างๆ เช่น “สวัสดิการดี ทำงานเป็นทีม” → ต้องแปลงเป็น Pain-reliever ที่ชัด เช่น
  • “เลิกงานตรงเวลา เพราะเราสนับสนุน work-life balance จริง”
  • “โอกาสเติบโตเร็ว เพราะเรามี Program เร่งพัฒนา 12 เดือน
  ‍
• คลิปใน TikTok ที่เล่าเรื่อง “หัวหน้าใจดี ไม่ toxic” ได้ผลกับกลุ่ม Gen Z

‍

KPI ที่ดีขึ้นหลังทำ Stage นี้

• Career Site Conversion สูงขึ้น
• Cost per Applicant ลดลง
• ปริมาณผู้สมัครคุณภาพเพิ่มขึ้น
• Offer Acceptance Rate สูงขึ้น

‍

เพราะแม้ EVP จะดีแค่ไหน ถ้าไม่สื่อสารออกไป → ไม่มีผลลัพธ์การสื่อสารที่ดีทำให้ทั้งตลาดงานและพนักงานภายใน “เข้าใจและเชื่อ” ในคุณค่าที่องค์กรเสนอโดยเฉพาะบริบทไทยที่พนักงานมักรับข้อมูลจาก TikTok, Facebook, Line มากกว่าช่องทาง internal เดิม ๆ

‍

‍

Stage 4: Link

ออกแบบ Recruitment Experience ให้ตรงกับ EVP

‍

สิ่งที่ต้องทำ

• เขียน JD ตรงตาม EVP
• ออกแบบ Interview Guide เกี่ยวกับ Core Values ที่ต้องการ
• ใช้ Capability Assessment เช่น Work fit, Culture fit, Team fit
• ปรับ Candidate Journey ให้รวดเร็ว
• Pre-boarding ช่วยลดความกังวลของ New joiner

‍

ตัวอย่างบริบทไทย

• ผู้สมัครไทยให้ความสำคัญกับ “ความรวดเร็วในการตอบกลับ” → ทำให้ Recruitment SLA 48 ชั่วโมงเป็น KPI
• องค์กรไทยหลายแห่งมีภาพลักษณ์ Workload สูง → ใช้ EVP Activation ช่วยเล่า “ระบบช่วยลดงานซ้ำซ้อน”

‍

KPI ที่ดีขึ้นหลังทำ Stage นี้

• Time-to-hire ลดลง
• Drop-off น้อยลง
• Quality of Hire ดีขึ้น
• 90-day Retention สูงขึ้น

‍

เพราะการคัดเลือกที่ไม่เชื่อมต่อ EVP → ได้คนเก่งแต่ไม่ Matchการนำ EVP มาตั้งคำถามสัมภาษณ์ + ใช้ assessment เชื่อม capability & value-fit ช่วยให้ได้ “คนที่ใช่” ตั้งแต่ต้นในไทย ปัญหาหลักคือ หัวหน้า “ตีความค่านิยมไม่เหมือนกัน” → แต่ assessment ช่วยให้วัดแบบ objectivity

‍

‍

Stage 5: Live

ออกแบบ Employee Experience ตาม EVP

‍

สิ่งที่ต้องทำ

• ทำ Career Path ที่ชัดสำหรับแต่ละสายงาน (ไทยให้ความสำคัญมาก)
• Upskill/ Reskill Program ตรงกับ 3–5 Capability ที่องค์กรต้องการ
• Wellbeing Program (มากกว่าแค่สวัสดิการ เช่น mental wellness & workload design)
• Recognition Program เชื่อมกับค่านิยม เช่น Value-based Awards
• Performance Management ที่คุยจริง ไม่ใช่แค่ประเมินปีละครั้ง

‍

ตัวอย่างบริบทไทย

• พนักงานไทยลาออกเพราะ “ไม่รู้อนาคตตัวเอง” → Career Path Visualization ช่วยลด Turnover
• บริษัทไทยบางแห่งเน้นทำงานหนัก → การออกแบบ Workload & Shift อย่างยุติธรรมทำให้ Engagement ดีขึ้น
• วัฒนธรรมไทยส่วนใหญ่อาจไม่กล้าพูดตรง → จัด Coaching Program ให้นำ Feedback แบบสร้างสรรค์มาใช้จริง

‍

KPI ที่ดีขึ้นหลังทำ Stage นี้

• Engagement & eNPS สูงขึ้น
• Productivity เพิ่มขึ้น
• Absenteeism ลดลง
• Internal Mobility สูงขึ้น
• Retention ระยะยาวดีขึ้น

‍

เพราะ EVP ไม่ใช่เพียงคำสัญญา แต่ต้องกลายเป็นประสบการณ์จริงตั้งแต่ onboarding → daily work → career progression ยิ่งองค์กรไทยที่ Culture สำคัญมาก เช่น “หัวหน้าต้องใจดีและสนับสนุน”ถ้า EVP ไม่เป็นจริง → Engagement จะตกทันที

‍

‍

Stage 6: Lead

ผู้นำขับเคลื่อนให้ EVP เกิดจริง (Leadership & Culture Activation)

‍

สิ่งที่ต้องทำ

• ทำ Workshop ให้ผู้นำเข้าใจ EVP และพฤติกรรมที่ต้องแสดงออก
• ทำ “Manager Playbook” เพื่อบอกว่าต้องทำอย่างไรใน 90 วันแรกของทีม
• Rituals ที่สอดคล้องกับ EVP เช่น “Weekly Learning”, “Feedback Friday”
• ผู้นำบอกเล่า Success Stories ที่ตรงกับ EVP ให้ทั้งองค์กรได้เห็น
• ตั้ง KPI ผู้นำด้าน People (คนไทยให้ความสำคัญมากกับหัวหน้า)

‍

ตัวอย่างบริบทไทย

• พนักงานไทยลาออกเพราะ “หัวหน้า” มากกว่าบริษัท → การเปลี่ยน Mindset ผู้นำทำให้ KPI ดีขึ้นทั้ง Engagement และ Turnover
• ผู้นำไทยบางแห่งสื่อสารน้อย → จัด Cadence Meeting ที่ทำให้ผู้นำ connect กับพนักงาน

‍

KPI ที่ดีขึ้นหลังทำ Stage นี้

• Engagement สูงขึ้น
• Productivity เพิ่ม
• Early Turnover ลดลง
• eNPS (Employee Net Promoter Score) ดีขึ้นชัดเจน

‍

เพราะผู้นำเป็น “ตัวคูณ” ของ EVP ถ้าผู้นำทำตาม EVP → คนรู้สึกว่าองค์กรจริงใจถ้าผู้นำทำตรงข้ามกับ EVP → KPI พังทั้งระบบในไทย คนลาออกเพราะหัวหน้าเป็นอันดับ 1 → ผู้นำคือคีย์ในการทำให้ EVP work จริง

‍

‍

วิธีการนำไปใช้จริง

‍

ต่อไปนี้เป็นแนวทางที่องค์กรไทยสามารถนำไปใช้ได้ทันที โดยไม่ต้องรอโปรเจกต์ใหญ่:

‍

1) เริ่มจากการฟังเสียงพนักงาน (แบบไม่ต้องใช้งบมาก)

• ทำ Pulse Survey สั้น 5–7 ข้อ
• ทำ Focus Group กับ Frontline/Back Office อย่างละ 1 กลุ่ม
• เก็บ Insight จาก Exit Interview ที่มีอยู่แล้ว
• ดูรีวิวพนักงานใน Social / Webboard

Outcome: ได้ข้อมูล “แบบเร็ว–ลึก–จริง” สำหรับใช้กำหนด EVP

‍

2) นิยาม EVP เบื้องต้นแบบง่ายแต่มีพลัง

‍

‍

ใช้คำถาม 3 ข้อนี้:

1. ทำไมคนที่อยู่กับเรานานถึงอยู่ต่อ?
2. ทำไมคนเก่งในไทยถึงอยากทำงานกับเรา?
3. อะไรคือสิ่งที่เรามี “มากกว่า” คู่แข่งในตลาดงาน?

Outcome: ได้ EVP Draft ที่สะท้อนคุณค่าจริง

‍

3) แปลง EVP เป็นข้อความที่ใช้ได้ทันทีใน Recruitment

ตัวอย่าง:

• ❌ เดิม: “องค์กรเราทำงานเป็นทีม”
• ✅ ใหม่: “มีระบบพี่เลี้ยงให้ดูแลเข้มข้น 90 วันแรก”
• ❌ เดิม: “องค์กรเราโอกาสเติบโต”
• ✅ ใหม่: “โปรแกรมเลื่อนตำแหน่งประจำปี พร้อม Roadmap ชัดเจน”

Outcome: EVP ถูกนำไปใช้จริงทันที ไม่ต้องรอแคมเปญใหญ่

‍

4) ปรับประสบการณ์ทีมสรรหาให้สอดคล้องกับ EVP

• ตอบกลับผู้สมัครภายใน 48 ชม.
• ใช้ Script สัมภาษณ์ที่ถามเรื่อง Value–Fit
• ใช้ Assessment วัด Capability ที่จำเป็น
• ใช้ Chatbox หรือ Pre-boarding ส่งข้อมูลให้ผู้สมัคร

Outcome: Quality of Hire ดีขึ้นทันที

‍

5) ให้ผู้นำเริ่มทำ 1 พฤติกรรมที่สอดคล้องกับ EVP วันนี้เลย

ตัวอย่าง:

• ถ้า EVP คือ “Caring Manager” → ให้หัวหน้าทำ Check-in ราย 1:1 ทุกสัปดาห์
• ถ้า EVP คือ “Opportunity to Grow” → ให้หัวหน้าแนะนำ Learning Path ให้ทีมเดือนละครั้ง

Outcome: EVP เริ่ม “มีชีวิต” เพราะผู้นำลงมือทำจริง

‍

‍

คำถามที่พบบ่อย (Q&A)

‍

Question 1: องค์กรต้องมีงบมากไหมถึงจะทำ EVP ที่ดีได้?

‍
ไม่จำเป็น เริ่มจากกิจกรรมที่ใช้ต้นทุนต่ำ เช่น

• Survey แบบสั้น
• Focus Group
• แก้ข้อความ JD ให้สื่อ EVP
• ให้ผู้นำเริ่มแสดงพฤติกรรมตาม EVP
  สิ่งสำคัญคือ “ความชัดเจน + ความต่อเนื่อง” ไม่ใช่งบประมาณ

‍

Question 2: ถ้าองค์กรมีพนักงานหลายประเภท จะกำหนด EVP อย่างไร?

ใช้วิธีแบ่ง EVP เป็น 2 ชั้น:

• EVP Core: คุณค่ากลางของทั้งองค์กร
• EVP by Persona: คุณค่าเฉพาะสำหรับ Frontline / Tech / Corporate
  เป็นวิธีที่องค์กรไทยขนาดใหญ่ใช้มากที่สุด เพราะตรงกับ Pain Point ของแต่ละกลุ่ม

‍

‍

Final Thought

‍

การสร้าง Employee Value Proposition (EVP) ที่ดี ไม่ใช่การออกแคมเปญแค่ครั้งเดียว และไม่ใช่การสื่อสารแบบหวังผลเร็ว แต่คือ “ระบบคุณค่า” ที่ต้องถูกพิสูจน์ด้วยข้อมูลจริงและพฤติกรรมของผู้นำทุกระดับ

‍

เมื่อองค์กรทำครบ 6 ขั้นตอน
Listen → Lay Out → Launch → Link → Live → Lead

‍
ผลลัพธ์จะชัดเจนมากขึ้น ทั้ง

• ดึงดูดผู้สมัครที่ใช่
• ลด Early Turnover
• เพิ่ม Engagement และ Productivity
• สร้างภาพลักษณ์นายจ้างในตลาดงานไทยอย่างยั่งยืน

‍

องค์กรที่ให้ความสำคัญกับ EVP แบบวัดผลได้ จะมีความได้เปรียบในระยะยาว ทั้งด้าน Talent, เติบโตธุรกิจ และความผูกพันในทีม

👉 ถ้าองค์กรของคุณต้องการออกแบบ EVP อย่างเป็นระบบ หรืออยากทราบว่า EVP ปัจจุบัน “ตรงใจพนักงานไทยจริงหรือไม่”
สามารถกด Subscribe Email ได้ที่ https://www.evpthai.com/

‍

เขียนโดย ปิยะพร ขุนทองเอก, Senior marketing associate

‍

‍

คลิ้กเพื่ออ่านบทความอื่นที่เกี่ยวข้อง

• สร้างรากฐาน (Employee Value Proposition) ให้ชัดก่อนสร้าง “ภาพลักษณ์นายจ้าง” ที่คนอยากร่วมงาน
• สร้าง Learning Culture ที่สะท้อน Employee Value Proposition (EVP) ขององค์กร | จากคำสัญญา สู่พฤติกรรมจริงในทุกวันทำงาน
• ถอดรหัส EVP Global Company: ทำไมองค์กรระดับโลกถึงดึงดูด Talent ด้วย “ความต่าง” ไม่ใช่ “ความเหมือน”

‍

Employee Value Proposition คืออะไร และทำไมถึงกลายเป็น “The New Competitive Advantage” ในการแข่งขันแย่งชิงคนเก่ง

‍

ในโลกการทำงานยุคใหม่ สิ่งที่องค์กรแข่งขันกันไม่ใช่แค่ “ตลาด” หรือ “นวัตกรรม” แต่คือ การแข่งขันเพื่อแย่งชิง Talent ที่ใช่ และคำที่อยู่ใจกลางของการแข่งขันนี้คือ EVP หรือ Employee Value Proposition

‍

Employee Value Proposition คือ คำสัญญาที่องค์กรให้กับพนักงาน ว่า “ที่นี่จะมอบคุณค่าอะไรให้คุณบ้าง”

‍
ทั้งในมิติที่เป็นรูปธรรม เช่น รายได้ สวัสดิการ โอกาสเติบโต
และในมิติที่จับต้องไม่ได้ เช่น ความหมายของงาน วัฒนธรรมทีม สไตล์ผู้นำ

‍

ถ้าบริษัท คือ แบรนด์สินค้า “EVP” ก็คือ Value Proposition ที่ทำให้พนักงานอยากซื้อแบรนด์นี้ซ้ำแล้วซ้ำอีก

‍

องค์กรระดับโลก เช่น IBM, Google, Unilever, adidas ล้วนให้ความสำคัญกับ EVP อย่างจริงจัง เพราะพวกเขารู้ว่า คนเก่งไม่เลือกองค์กรจากเงินเดือนอย่างเดียว แต่เลือกจาก “คุณค่าโดยรวม” ที่องค์กรให้

แต่ในขณะที่องค์กรไทยจำนวนไม่น้อยกลับยัง “มองข้าม” หรือ “เข้าใจผิด” ว่า EVP คือ เพียงสวัสดิการ หรือกิจกรรม Employee Experience เท่านั้น

‍

บทความนี้เราจะพาไปดู:

• EVP คืออะไรแบบเข้าใจง่ายที่สุด
• ทำไมบริษัทระดับโลกถึงแข่งกันออกแบบ EVP
• ตัวอย่างจริงขององค์กรที่ใช้ EVP ได้ทรงพลัง
• ความเข้าใจผิดเรื่อง EVP vs Employee Experience
• ขั้นตอนเริ่มต้นออกแบบ EVP ที่เหมาะกับองค์กรไทย
• และปิดท้ายด้วยมุมมองสำคัญสำหรับ CEO และ HR ผู้นำการเปลี่ยนแปลง

‍

‍

EVP หรือ Employee Value Proposition คือ อะไรกันแน่?

‍

หากสรุปให้เข้าใจง่ายที่สุด:

‍

Employee Value Proposition = ชุดคุณค่าที่องค์กรมอบให้พนักงาน

‍

เป็น “เหตุผลที่คนเก่งจะเลือกอยู่กับคุณ” และ “เหตุผลที่องค์กรควรได้รับการเลือกจาก Talent ใหม่ๆ”

‍

EVP ไม่ใช่สวัสดิการ ไม่ใช่กิจกรรม ไม่ใช่แค่เรื่องวิถีการทำงาน แต่คือ “ภาพจำรวมทุกอย่าง” ที่พนักงานรับรู้เกี่ยวกับองค์กรนี้ เช่น:

• องค์กรให้โอกาสเติบโตแค่ไหน
• ได้เรียนรู้เร็วไหม
• หัวหน้าฟังเสียงหรือไม่
• วัฒนธรรมปลอดภัยไหม
• งานมีความหมายมากแค่ไหน
• ความสมดุลชีวิต-งานเป็นอย่างไร

‍

องค์กรชั้นนำออกแบบ EVP ด้วยความเข้าใจ Insight ของพนักงานจริง ผ่านการเก็บข้อมูลเชิงลึก

👉EVP Thai Insight Sharing ซึ่งมีตัวอย่าง Insight องค์กรในไทย

‍

‍

ทำไมองค์กรระดับโลกให้ความสำคัญกับ EVP อย่างมาก?

‍

เพราะพวกเขาเจอความจริงเดียวกับองค์กรทั่วโลก:

‍

“เงินเดือนแข่งขันได้ แต่คนเก่งไม่ได้เลือกจากเงินอย่างเดียวอีกต่อไป”

‍

ข้อมูลการวิจัยจากองค์กรระดับโลก เห็นสอดคล้องกันว่า:

• 69% ของพนักงานเลือกงานเพราะ “วัฒนธรรมองค์กรโดยรวม” ไม่ใช่เงินเดือนเพียงอย่างเดียว
• Talent Gen Z เลือกองค์กรที่มี EVP ชัดเจน และต้องเข้ากับคุณค่าที่ตนเองมองหา
• องค์กรที่สื่อสาร EVP ได้ดี มีอัตราการดึงดูดผู้สมัครเพิ่มขึ้น และ Retention ดีขึ้น

‍

EVP จึงกลายเป็น “อาวุธลับ” ขององค์กรระดับโลก เพราะช่วย:

• ดึงดูด Talent ที่ใช่
• ลด Turnover
• ทำให้ภาพจำองค์กรสอดคล้องกันในทุก Touchpoint
• สร้างแรงดึงดูดแม้ในอุตสาหกรรมที่ดึงดูดยาก เช่น การผลิต โลจิสติกส์ พลังงาน

‍

แต่ละองค์กรจึงออกแบบ EVP ให้ตรงกับ “Identity ที่อยากให้ Talent รับรู้” เช่น:

• Google → “The place to do meaningful work at scale”
• adidas → “Through sport, we have the power to change lives”
• Microsoft → “Do what you love. Create the future you want.”

เมื่อ EVP ชัด องค์กรก็สามารถวาง Hiring Strategy, Culture Strategy, Leadership Development และ Employee Experience ให้สอดคล้องกันทั้งหมด

‍

‍

ตัวอย่างองค์กรระดับโลกที่ออกแบบ EVP ได้ทรงพลัง

‍

1) Unilever – EVP ที่นำไปใช้ในทุก Touchpoint

Unilever ออกแบบ EVP ภายใต้แนวคิด “A Better World, A Better Business, A Better You”
และนำไปเชื่อมกับทุกสเตจตั้งแต่ attracting → onboarding → development → retention
พิสูจน์ว่าการมี EVP แข็งแรงส่งผลถึง Performance จริง

‍

2) Airbnb – EVP = “Belong Anywhere”

Airbnb ผูก EVP กับตัวตนของแบรนด์ทันที ให้พนักงานรู้สึกว่าพวกเขากำลังสร้างโลกที่ทุกคน “อยู่ที่ไหนก็ belong ได้”
Culture ขององค์กรจึงสะท้อน EVP แบบ 100% ทำงานแบบ human-centric ที่สุดองค์กรหนึ่งของโลก

‍

3) Salesforce – EVP เน้น Purpose

Salesforce ทำ EVP ที่ผูกกับ Purpose ว่า “Business is the greatest platform for change”
Talent ไม่ได้แค่ทำงาน แต่รู้สึกว่าได้ขับเคลื่อนความเปลี่ยนแปลงเชิงสังคม

‍

4) Adobe – EVP เชื่อมกับ Employee Growth

Adobe สร้างระบบ Career Growth ที่ชัดเจน เพื่อ reinforce EVP เรื่อง “Grow with us”
และนี่คือเหตุผลที่ Adobe ติดอันดับ Best Places to Work อย่างต่อเนื่อง

ทุกตัวอย่างล้วนสะท้อนสิ่งเดียวกัน:

EVP ที่ดีต้อง “ใช้งานได้จริง” และ “เสริมจุดแข็งแบรนด์” ไม่ใช่สโลแกนสวยๆ

‍

‍

ทำไมองค์กรไทยบางที่ถึงยังมองข้าม EVP หรือ Employee Value Proposition

‍

มี 4 เหตุผลหลักที่พบมากที่สุด:

1) ยังเข้าใจว่า EVP = Employee Experience

ซึ่งไม่ใช่เลย
Employee Experience คือ “สิ่งที่เกิดขึ้นในแต่ละวัน”
แต่

‍
EVP คือ “คุณค่าที่องค์กรยืนยันว่าให้จริง และต้องพิสูจน์ได้”

องค์กรจำนวนมากจึงเผลอโฟกัสแต่กิจกรรม เช่น งานเลี้ยง กิจกรรมองค์กร แต่ไม่ได้ตอบว่า “เรามีคุณค่าอะไรที่ทำให้คนอยากอยู่กับเรา”

‍

2) ยังคิดว่าเงินเดือน คือ คำตอบ

แต่ยุคนี้ Talent ไม่ได้เลือกงานจากเงินอย่างเดียว
พนักงานต้องการความก้าวหน้า, ความมั่นคงทางใจ, ผู้นำที่ดี, ความหมายของงาน ซึ่งเป็นมิติที่องค์กรไทยยังไม่ออกแบบอย่างจริงจัง

‍

3) ยังไม่ใช้ข้อมูลพนักงานในการออกแบบ EVP

ทำให้ EVP ยังไม่ “โดนใจ” คนในองค์กร
และไม่สะท้อนความจริงทั้งหมด

‍

4) ยังไม่สื่อสาร EVP อย่างเป็นระบบ

องค์กรไทยจำนวนมาก “ไม่มีข้อความ EVP แบบ Official”
ทำให้ HR, Recruiter, ผู้บริหาร ใช้ข้อความไม่ตรงกัน → Talent ไม่เห็น Identity ที่ชัด

‍

‍

ความเข้าใจผิดสำคัญ: EVP ไม่ใช่ Employee Experience

‍

นี่คือจุดที่หลายองค์กรสับสนมากที่สุด

‍

โดยสรุป EVP คือ “ชุดคุณค่าโดยรวม ที่สัญญาจะมอบให้พนักงาน”

แต่

Employee Experience คือ “หลักฐาน” ว่าองค์กรทำตามสัญญานั้นจริงหรือไม่

‍

‍

แล้วองค์กรไทยควรเริ่มออกแบบ EVP อย่างไร? (Step-by-Step)

‍

STEP 1: เก็บ Insight จริงจากพนักงาน

เครื่องมือที่ใช้ได้ เช่น

• Focus Group
• 1-on-1 Interview
• Survey ที่เจาะลึกคุณค่าที่พนักงานคาดหวัง
• เสาะหาความต้องการของหลายรุ่น (Gen X, Gen Y, Gen Z)

Insight เหล่านี้ต้องตอบคำถามให้ได้ว่า:

• ทำไมคนถึงเลือกเข้ามาทำงานที่นี่?
• ทำไมคนถึงยังอยู่?
• สิ่งที่พนักงานให้คุณค่าสูงที่สุดคืออะไร?
• สิ่งที่ขาดอยู่คืออะไร?

‍

STEP 2: ระบุ “จุดแข็งขององค์กรที่ไม่เหมือนใคร”

คำถามสำคัญคือ:

• องค์กรนี้มีอะไรที่คู่แข่งให้ไม่ได้?
• Experience อะไรที่คนในองค์กรพูดถึงซ้ำๆ?
• สิ่งใดที่สอดคล้องกับแบรนด์และธุรกิจขององค์กร?

‍

STEP 3: สร้าง EVP Framework ของตนเอง

‍

ตัวอย่าง รูปแบบองค์กรที่แตกต่างกัน ก็จะมอบ EVP ที่แตกต่างให้พนักงาน หรือ Talent เป้าหมายเช่นกัน อาทิ

‍

บริษัท Agency ที่เน้นความ Creative เน้นให้ EVP เรื่อง

1) Creative Freedom & Voice

• พนักงานมีสิทธิ์เสนองานได้อย่างอิสระ
• มีพื้นที่ให้ทดลองไอเดีย โดยไม่ติดกรอบใหญ่ขององค์กร
• ความเห็นของครีเอทีฟทุกระดับ “มีน้ำหนัก” ในงานจริง

2) Creative Culture & Team Vibe

• ทีมสนุก พลังงานสูง
• พื้นที่ทำงานที่ปล่อยพลังสร้างสรรค์ (Creative Hub, Workshop Days)
• ค่านิยม “เราทำงานเพราะรักงานสร้างสรรค์”

3) Recognition ที่จับต้องได้

• รางวัลผลงาน (Award, Best Creative of the Month)
• การยอมรับจากลูกค้า
• การเฉลิมฉลองผลงานเป็นทีม

4) Learning from Real Creative Masters

• การได้ทำงานกับ Creative Director / Art Director ระดับประเทศ
• Mentorship จากรุ่นพี่สาย Creative
• Workshop ด้าน Idea Thinking & Storytelling

‍

บริษัท Tech เน้นให้ EVP เรื่อง

1) Ownership of Product (Build What Matters)

• พนักงานมีสิทธิ์ตัดสินใจใน Feature Product
• ได้เห็น Impact ของงานในโลกจริง
• ไม่มีการ Micromanage

2) Rapid Skill Acceleration

• ได้ใช้ Tech Stack ใหม่ ๆ
• Hackathon, Tech Training
• Budget ด้าน Upskill / Learning

3) Work Flexibility & Digital-First

• Flexible Hours
• Remote-First Mindset
• Tools ที่สนับสนุนการทำงานจริง (ไม่ใช่ระบบหนัก ๆ แบบองค์กรเก่า)

4) High-Impact Work Environment

• ได้สร้าง Product ที่มี User หลักแสน
• เห็นผลลัพธ์งานรวดเร็ว (Product Release ทุก 2–4 สัปดาห์)

5) Team of High-Capability Colleagues

• ทำงานกับคนเก่งด้าน Tech
• Peer Learning & Guild System
• Community ภายในที่สนับสนุนการแชร์ความรู้

‍

บริษัท Corporate ขนาดใหญ่ เน้นให้ EVP เรื่อง

1) Stability & Career Security

• ความมั่นคงขององค์กร (ตลาดใหญ่ ผู้ถือหุ้นแข็งแรง)
• โครงสร้างตำแหน่งชัดเจน
• นโยบาย HR ที่โปร่งใสและเป็นระบบ

2) Career Mobility (Move Across Functions)

• โอกาสหมุนเวียนงานหลายแผนก (Rotation)
• Path การเติบโตหลายเส้นทาง เช่น Specialist / Manager / Functional Expert
• โครงการ Talent Development / Leadership Track

3) Professional Reputation

• แบรนด์แข็งแรง → ใส่ใน Resume แล้วมีน้ำหนัก
• โอกาสร่วมงานกับผู้บริหารระดับประเทศ
• องค์กรเป็นผู้นำตลาด ทำงานแล้ว “น่าเชื่อถือ”

4) Work–Life Support ที่เป็นระบบ

• สวัสดิการครอบคลุม (ประกันสุขภาพ, ตรวจสุขภาพ, Family Support)
• Working Policy ชัดเจน ไม่เปลี่ยนบ่อย
• สิทธิ์ลาพักผ่อน/ลาพิเศษที่รองรับชีวิตจริง

5) Leadership & Governance ที่ชัดเจน

• Policy ที่สอดคล้องกับสากล
• ระบบประเมิน Performance โปร่งใส
• ผู้นำมีค่านิยมและพฤติกรรมตามกรอบ Leadership Model

‍

STEP 4: เขียน “EVP Message” ที่ชัดและจำง่าย

ตัวอย่างโครงสร้าง:

Core EVP Statement:
องค์กรนี้ให้คุณค่าหลักอะไร?

Support Pillars:
แตกเป็น 3–5 ข้อที่ Reinforce EVP

Proof Points:
หลักฐานว่าองค์กรทำได้จริง เช่น นโยบาย, ตัวเลข, Case จริงในองค์กร

‍

STEP 5: ทำให้ EVP ออกมา “มีชีวิตจริง” ในทุก Touchpoints

1. Recruitment
2. Performance & Development
3. Leadership
4. Internal Communication
5. Employee Experience Journey
6. Alumni Network

‍

STEP 6: สื่อสาร EVP ให้ไปถึงทั้งพนักงานปัจจุบัน และ Talent ภายนอก

การสื่อสารคือหัวใจ เพราะ EVP ที่ดีแต่ไม่ถูกสื่อสาร = ไม่มีตัวตน

ตัวอย่างช่องทาง:

• Career Page
• Job Description
• LinkedIn & Social Media
• Onboarding
• Townhall
• Manager Communication Kit

‍

Final Thought: ถึงเวลาให้องค์กรไทยหันมาออกแบบ EVP แบบจริงจัง

‍

EVP ไม่ใช่ “เทรนด์ HR”
แต่คือ ยุทธศาสตร์ธุรกิจ ที่กำหนดความสามารถในการแข่งขันขององค์กรไทยในช่วง 5 ปีข้างหน้า

เพราะ:

• Talent ขาดแคลน
• พฤติกรรมคนทำงานเปลี่ยนเร็ว
• Gen Z กำลังเป็นกำลังหลักขององค์กร
• ความคาดหวังต่อผู้นำและความหมายของงานสูงขึ้น
• และงานไม่ได้เป็นทุกอย่างในชีวิตอีกต่อไป

องค์กรที่มี EVP ชัดเจน จะดึงดูดคนได้ง่ายขึ้น ประหยัดต้นทุนการสรรหา และสร้างวัฒนธรรมที่เข้มแข็งกว่าคู่แข่งหลายเท่า

‍

‍

ติดตาม Insight จากเสียงพนักงานไทยก่อนใคร

หากคุณเป็น
CEO, CHRO, HR Director, Talent Development, Employee Experience Leader

และอยากรู้ว่า “พนักงานไทยในปัจจุบันต้องการอะไรจากองค์กร?”

‍

ติดตาม Insight และ Subscribe เพียงใส่ Email เท่านั้น พร้อมรอรับ EVP Insight จากเราได้เลย
👉 https://www.evpthai.com/

‍

เพราะการออกแบบ EVP ที่แม่นยำ…
เริ่มจากการฟังเสียงพนักงานไทยแบบเข้าใจจริง

‍

เขียนโดย ปิยะพร ขุนทองเอก, Senior marketing associate

‍

‍

คลิ้กเพื่ออ่านบทความอื่นที่เกี่ยวข้อง

• สร้างรากฐาน (Employee Value Proposition) ให้ชัดก่อนสร้าง “ภาพลักษณ์นายจ้าง” ที่คนอยากร่วมงาน
• สร้าง Learning Culture ที่สะท้อน Employee Value Proposition (EVP) ขององค์กร | จากคำสัญญา สู่พฤติกรรมจริงในทุกวันทำงาน
• ถอดรหัส EVP Global Company: ทำไมองค์กรระดับโลกถึงดึงดูด Talent ด้วย “ความต่าง” ไม่ใช่ “ความเหมือน”

‍

ถอดรหัส EVP Global Compan ทำไมองค์กรระดับโลกถึงดึงดูด Talent ด้วย “ความต่าง” ไม่ใช่ “ความเหมือน”

‍

ทุกคนรู้ว่าองค์กรระดับโลกอย่าง Amazon, Spotify และองค์กรระดับโลกอื่น ๆ คือ “ที่ทำงานในฝัน”

‍
แต่สิ่งที่หลายคนอาจยังไม่รู้คือ — แต่ละองค์กรไม่ได้ดึงดูดคนด้วยสิ่งเดียวกัน

‍

เพราะในโลกจริง… พนักงานไม่ได้เลือกงานแค่เพราะเป็นแบรนด์ใหญ่
แต่เลือกเพราะ สิ่งเฉพาะตัวที่องค์กรนั้นมอบให้ได้มากกว่าใคร

‍

ลองจินตนาการ…

‍

✅ ถ้าคุณคือสาย Marketing ที่อยาก “จับงานหลากหลาย” และได้ลองอะไรใหม่ ๆ ถ้าคิดถึงโอกาสแบบนี้…คุณจะนึกถึง บริษัท A
✅ ถ้าคุณคือ Creator ที่อยากอยู่ในวัฒนธรรมที่สนุก เปิดกว้าง เน้นกิจกรรม เชื่อใน ‘เสียง’ ของทุกคน คุณอาจตรงกับ  บริษัท B
✅ ถ้าคุณรักการทำงานแบบ Deep Work และอยากโฟกัสจากที่ไหนก็ได้แบบ 90% Remote คุณอาจเลือกอีกองค์กรโดยไม่ต้องคิดมาก

‍

นี่แหละคือ EVP (Employer Value Proposition)

‍
ความต่างเชิง “คุณค่า” ที่องค์กรเลือกจะให้พนักงานรู้สึกและสัมผัสได้
ไม่ใช่แค่ผลตอบแทนบนกระดาษ

‍

องค์กรระดับโลกไม่ได้ชนะใจ Talent เพราะชื่อเสียงอย่างเดียว
แต่เพราะ พวกเขามีสูตรลับของตัวเอง ที่ทำให้ Talent รู้สึกว่า…

‍

“ถ้าฉันอยากมีประสบการณ์แบบนี้…ต้องที่นี่เท่านั้น”

‍

ในบทความนี้ เราจะพาคุณไป ถอดรหัส EVP ของ Amazon และ Spotify
ดูให้ชัดว่าแต่ละที่ชนะใจคนเก่งได้อย่างไร

‍
และคุณจะนำเคล็ดลับเหล่านั้นไปออกแบบ “Employee Value Proposition ของคุณ” ได้อย่างไร

📌 อ่านต่อฉบับเต็ม พร้อมตัวอย่างจริงในเชิงลึก

‍

เขียนโดย ปิยะพร ขุนทองเอก, Senior marketing associate

‍

‍

คลิ้กเพื่ออ่านบทความอื่นที่เกี่ยวข้อง

• สร้างรากฐาน (Employee Value Proposition) ให้ชัดก่อนสร้าง “ภาพลักษณ์นายจ้าง” ที่คนอยากร่วมงาน
• สร้าง Learning Culture ที่สะท้อน Employee Value Proposition (EVP) ขององค์กร | จากคำสัญญา สู่พฤติกรรมจริงในทุกวันทำงาน

‍

‍

‍

Exclusive Sharing Event แชร์ insight, trend พนักงานไทย ต้องการอะไรจากองค์กร

‍

ในบริบทที่โลกการทำงานหมุนเร็ว ความคาดหวังของคนทำงานก็เปลี่ยนแปลงไปด้วยเช่นกัน วันนี้ คุณค่าที่พนักงานมองหา ไม่ได้มีเพียงแค่ผลตอบแทนหรือสวัสดิการอีกต่อไป

แต่ยังมี “ความหมาย” ในงาน “ความเติบโต” “ความยืดหยุ่น” และ “ความภูมิใจ” ที่สอดคล้องกับวิถีชีวิตของตนเอง

‍

Pragma & Will Group จึงได้จัดงาน Exclusive Sharing Event เชิญผู้บริหารระดับประเทศ มาร่วมมองอนาคตของการดึงดูดและรักษาคนเก่งยุคใหม่ ผ่าน insight ลึกจากข้อมูลจริงของ Young Professionals – Multi-Generations ในประเทศไทย

‍

ในงาน Lead the Flow of Future of Work จัดโดย Pragma & Will Group x FlexBen

‍

‍

เสียงของคนทำงานไทย…

‍

บางอย่างเหมือนเดิม แต่บางอย่าง…เปลี่ยนไปอย่างสิ้นเชิง ตัวอย่างข้อสังเกตสำคัญที่เห็นได้ เช่น

• ความมั่นคงยังคงเป็นพื้นฐานสำคัญ ท่ามกลางความเปลี่ยนแปลง
• แต่ความยืดหยุ่น, การเติบโต, และโอกาสได้สร้างคุณค่าให้สังคม กำลังพุ่งขึ้นมาอย่างโดดเด่น
• คนรุ่นใหม่ต้องการ “งานที่ตอบโจทย์ชีวิต” มากกว่าเพียง “เงินเดือนตอบโจทย์ค่าใช้จ่าย”
• Manager ไม่ใช่คนสั่งแต่ต้องเป็น “Coach และ Role Model” ที่สร้างความหมายงานได้

อินไซต์เหล่านี้กำลังเปลี่ยนวิธีที่องค์กรต้องดีไซน์ EVP – Employee Value Proposition ใหม่อย่างให้ความสำคัญ เพราะตอนนี้ One-Size-Fit-None

‍

‍

Panel Discussion

‍

บทสนทนาจากผู้นำธุรกิจตัวจริงในประเทศไทย

‍

‍

เราได้มีโอกาสร่วมพูดคุยกับ

‍

• คุณหมู – ณัฐวุฒิ พึงเจริญพงศ์ ผู้ก่อตั้งและซีอีโอบริษัทอุ๊คบี (Ookbee)
• คุณเอ – วิทูร เลิศพนมวรรณ ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร IFCG Public Company Limited
• พร้อมด้วย คุณวันเฉลิม สิริพันธุ์ Managing partner บริษัท Pragma & Will Group

‍

‍

เพื่อแลกเปลี่ยน แนวทางการดูแลพนักงานในโลกยุคใหม่ พร้อมกรณีศึกษาที่เกิดขึ้นจริง เช่น

• การออกแบบ “เส้นทางเติบโตแบบใหม่”
• การเปิดพื้นที่ทดลองความคิดใหม่แบบ Fail Fast, Learn Faster
• การสร้างวัฒนธรรมให้องค์กรเติบโตไปพร้อมกับศักยภาพของคน

‍

‍

New Trends to Watch

‍

เทรนด์แรงที่ HR และผู้บริหารต้องขยับให้ทัน

‍

• Personal Meaning at Work – งานต้องเชื่อมกับตัวตน
• Development-First EVP – การเติบโตคือคุณค่าหลัก
• Flexibility+Fairness – สมดุลชีวิตต้องไปพร้อมความเท่าเทียม
• Team Cohesion – ผู้นำสร้างพื้นที่ให้ทีมเป็นตัวเองได้

นี่คือกุญแจสำคัญในการรักษาคนเก่งยุคใหม่ให้อยู่ และพร้อมทุ่มเทกับองค์กรในระยะยาว

‍

‍

วันนี้องค์กรของคุณ เข้าใจคนทำงานของตัวเองจริงหรือยัง?

‍

ถ้าคุณอยากดึงดูดคนเก่ง ให้เติบโตไปสู่อนาคตร่วมกัน
เริ่มได้ที่การฟังความจริงของพนักงาน
และแปลงมันเป็นกลยุทธ์ที่สร้างความแตกต่าง

‍
📩 สนใจนำข้อมูลองค์กรไปต่อยอดสู่กลยุทธ์ EVP เชิงลึก ติดต่อเรา: ได้ที่ +66-2-163-4387

‍

เขียนโดย ปิยะพร ขุนทองเอก, Senior marketing associate

‍

‍

คลิ้กเพื่ออ่านบทความอื่นที่เกี่ยวข้อง

• สร้างรากฐาน (Employee Value Proposition) ให้ชัดก่อนสร้าง “ภาพลักษณ์นายจ้าง” ที่คนอยากร่วมงาน
• สร้าง Learning Culture ที่สะท้อน Employee Value Proposition (EVP) ขององค์กร | จากคำสัญญา สู่พฤติกรรมจริงในทุกวันทำงาน

‍

Employee Value Proposition (EVP) แกนกลางที่หลอมรวมคนในองค์กร

‍

ในยุคที่ “การเรียนรู้” กลายเป็นหัวใจของความสามารถในการแข่งขันขององค์กร การสร้าง Learning Culture ไม่ใช่แค่เรื่องของ HR หรือการจัดอบรม แต่เป็น “การดำรงอยู่” ของ Employee Value Proposition (EVP) คำสัญญาระหว่างองค์กรกับพนักงานที่ต้องแปรเปลี่ยนจากคำพูดสวยหรูให้กลายเป็น “พฤติกรรมจริงในทุกวันทำงาน”

‍

Employee Value Proposition (EVP) คือ สิ่งที่บอกว่าทำไมคนถึงอยากมาทำงานกับคุณ และอยู่กับคุณต่อไป

แต่ Learning Culture คือ อีกหนึ่ง “เครื่องพิสูจน์” ว่าองค์กรของคุณ ทำในสิ่งที่พูดไว้จริงหรือไม่

‍

👉 อ่านเพิ่มเติม: EVP คืออะไร และทำไมองค์กรยุคใหม่ถึงต้องเข้าใจให้ลึก

‍

‍

ทำไม Learning Culture จึงเป็น “กระจกสะท้อน” EVP ขององค์กร

‍

เพราะ Learning Culture คือ พื้นที่ที่ EVP ถูกนำมาใช้จริง

‍
องค์กรที่บอกว่า “เราเชื่อในการพัฒนาคน” ต้องมีระบบที่ทำให้คนเรียนรู้ได้จริง

ทั้งในรูปแบบทางการ (Formal Learning) เช่น โปรแกรมอบรม และแบบไม่เป็นทางการ (Informal Learning) เช่น Coaching, Knowledge Sharing, หรือการ Feedback ที่เปิดกว้างในทุกระดับ

‍

Learning Culture ที่แข็งแรงสะท้อนว่า EVP ขององค์กร มีชีวิตอยู่จริงในระบบการทำงาน

‍

ตัวอย่าง เช่น

• หาก EVP ของคุณคือ “Empower Growth” พนักงานควรรู้สึกว่าพวกเขามีอิสระในการตัดสินใจ ทดลอง และเรียนรู้จากความผิดพลาดได้
• หาก EVP ของคุณคือ “Collaborate for Impact” Learning Culture ของคุณควรสร้างโอกาสให้ทีมต่าง ๆ ได้เรียนรู้ข้ามสายงาน
• และถ้า EVP ของคุณคือ “Innovate with Purpose” ผู้นำควรเปิดพื้นที่ให้คนได้เสนอไอเดีย ทดลอง และเรียนรู้จากการลงมือทำ

‍

อ่านต่อ: EVP กับความจริงภายในองค์กร — รางวัลที่คนอยากร่วมงานต้องมาจากความจริงใจ

‍

‍

เมื่อ Employee Value Proposition (EVP) ถูกแปลงเป็นพฤติกรรมจริงในทุกวันทำงาน

‍

Learning Culture ที่สะท้อน EVP ไม่ได้เกิดจากคำขวัญหรือโครงการฝึกอบรมใหญ่โต แต่เกิดจาก “พฤติกรรมเล็ก ๆ ที่เกิดขึ้นซ้ำ ๆ ทุกวัน”

‍

องค์กรที่ทำได้จริงมักจะมี 3 สิ่งนี้อยู่ใน DNA

‍

1. ผู้นำที่เป็น Role Model
ผู้นำคือผู้จุดไฟให้ Learning Culture พวกเขาต้อง “เรียนรู้ก่อน” และ “เรียนรู้พร้อมทีม” เช่น การแชร์บทเรียนจากโปรเจกต์ที่พลาด หรือการตั้งคำถามแทนการสั่งการ

‍

2. ระบบที่เอื้อให้เรียนรู้ได้จริง

- การมี Career Path ที่ชัดเจนและเชื่อมโยงกับ Learning Journey

- การให้ Feedback เป็นส่วนหนึ่งของงานประจำวัน

- การให้รางวัลกับ “ความพยายามเรียนรู้” ไม่ใช่แค่ “ความสำเร็จ”

‍

3. วัฒนธรรมที่เปิดให้ทดลอง
“การกล้าที่จะผิดพลาด” คือ หัวใจของการเรียนรู้ องค์กรที่สะท้อน EVP อย่างแท้จริงคือองค์กรที่ เปลี่ยนคำว่า “ผิดพลาด” เป็น “โอกาสในการพัฒนา”

‍

‍

Case Study จาก EVP สู่ Learning Culture ขององค์กรระดับโลก

‍

• Google: สร้าง Learning Culture ผ่านโครงการ “Googler-to-Googler” ที่ให้พนักงานสอนกันเอง สะท้อน EVP เรื่อง “Empower Each Other to Grow” อย่างเป็นรูปธรรม
• Microsoft: เปลี่ยนจาก “Know-it-all Culture” สู่ “Learn-it-all Culture” เพื่อให้ EVP “Growth Mindset” กลายเป็นพฤติกรรมที่เห็นได้ในทุกการประชุม

องค์กรเหล่านี้ไม่เพียงสร้าง EVP ที่โดดเด่น แต่ยัง “ทำให้เกิดขึ้นได้จริง” ผ่านระบบและพฤติกรรมจริง

‍

‍

สร้าง Learning Culture ให้สะท้อน Employee Value Proposition (EVP) ในองค์กรคุณ

‍

1. เริ่มจากการ Revisit EVP: ตรวจสอบว่า EVP ของคุณพูดถึงเรื่อง “การเรียนรู้” อย่างไร และพนักงานรู้สึกแบบนั้นจริงไหม
2. ออกแบบ Learning Journey ให้สอดคล้องกับ EVP: เช่น หาก EVP คือ “Empower Growth” ให้เน้นโปรแกรมที่เปิดโอกาสให้พนักงานเรียนรู้ด้วยตนเอง
3. สร้างระบบ Recognition: ยกย่องพนักงานที่แสดงพฤติกรรมการเรียนรู้ เช่น การแชร์ความรู้ หรือการ Feedback อย่างสร้างสรรค์
4. ใช้เทคโนโลยีช่วยต่อยอด: แพลตฟอร์ม AI หรือ Learning Analytics ช่วยให้เห็น Insight ว่าพนักงานคนไหนต้องการพัฒนาอะไร
5. ทำให้ผู้นำเป็น “Coach” ไม่ใช่แค่ “Boss”: การสนับสนุน Learning Culture ต้องเริ่มจากบนสุด

อ่านต่อ: EVP Thai: เครื่องมือที่ช่วยให้องค์กรเข้าใจเสียงของคนและออกแบบ EVP ที่สะท้อนจริง

‍

‍

Q&A

‍

Q: ถ้าองค์กรยังไม่มี Learning Culture เริ่มจากจุดไหนดี?
A: เริ่มจาก “Mindset ของผู้นำ” ก่อน สร้างพื้นที่ให้ทีมได้ลอง เรียนรู้ และแชร์สิ่งที่ได้มาอย่างไม่กลัวผิด

‍

Q: จะรู้ได้ยังไงว่า EVP ของเราถูกสะท้อนในวัฒนธรรมแล้วจริง ๆ?
A: ดูจาก “พฤติกรรมของคนในองค์กร” ถ้าเห็นคนอยากเรียนรู้ สนับสนุนกัน และกล้าพูดสิ่งที่คิด แปลว่า EVP ของคุณกำลังมีชีวิตอยู่

‍

‍

จากคำสัญญา สู่พฤติกรรมที่มีพลัง

‍

Learning Culture คือ “บทพิสูจน์ของความจริงใจ” ใน EVP องค์กรที่พูดถึง “การพัฒนา” ต้องมีระบบที่ทำให้การเรียนรู้เป็นเรื่องของทุกคน ไม่ใช่เฉพาะ HR
เพราะสุดท้าย EVP ที่ดีไม่ได้อยู่ที่ “คำพูด” แต่คือ สิ่งที่พนักงานรู้สึกและเห็นจริงในทุกวันทำงาน

“องค์กรที่เรียนรู้ได้เร็วกว่า คือองค์กรที่เติบโตได้ไกลกว่า”

‍

เขียนโดย ปิยะพร ขุนทองเอก, Senior marketing associate

‍

‍

🔗 แนะนำบทความต่อเนื่อง

• สร้างรากฐาน EVP ให้ชัดก่อนสร้างภาพลักษณ์นายจ้าง
• Design EVP ให้โดนใจทุกเจน: เข้าใจ Baby Boomer ถึง Gen Z แบบองค์กรยุคใหม่ต้องรู้

‍

Employee Value Proposition (EVP) แกนกลางขององค์กร ที่เชื่อมทุก Generation ให้เข้าใจและเติบโตไปด้วยกัน

‍

ในโลกการทำงานที่มีทั้ง Baby Boomer, Gen X, Gen Y (Millennial) ไปจนถึง Gen Z อยู่ร่วมกันในองค์กรเดียวกัน “ช่องว่างระหว่างวัย” (Generation Gap) กลายเป็นความท้าทายที่ทุกองค์กรต้องเผชิญ ไม่ว่าจะเป็น วิธีคิด ความคาดหวัง หรือแรงจูงใจในการทำงาน ที่แตกต่างกันอย่างชัดเจน

‍

สิ่งหนึ่งที่สามารถ “เชื่อมทุกเจนให้เข้าใจและเดินไปในทิศทางเดียวกัน” ได้ คือ Employee Value Proposition (EVP)‍

หรือ “คุณค่าที่องค์กรมอบให้กับพนักงาน” และ “สิ่งที่พนักงานมอบกลับคืนสู่องค์กร”

‍

Employee Value Proposition (EVP) คือ “แกนกลาง” ของความสัมพันธ์ระหว่างองค์กรกับคนทำงานทุกเจน เพราะสะท้อนว่าองค์กร

‍

“เชื่อในอะไร” และ “ให้คุณค่ากับคนแบบไหน”

‍

แต่ขณะเดียวกัน การสื่อสาร Employee Value Proposition (EVP) ให้ “โดนใจ” แต่ละเจน จำเป็นต้องมี การเล่าเรื่องและการเน้นคุณค่า (Value Emphasis) ที่แตกต่างกันไป เช่น

• สำหรับ Baby Boomer และ Gen X — EVP ที่เน้น “ความมั่นคง ความก้าวหน้า และการได้รับการยอมรับ” จะเข้าถึงใจ
• สำหรับ Gen Y และ Gen Z — EVP ที่พูดถึง “อิสระ ความหมายของงาน ความจริงใจ และการเติบโตที่ยืดหยุ่น” จะสร้างแรงดึงดูดมากกว่า

‍

ดังนั้น การ “Design EVP ให้โดนใจทุกเจน” ไม่ได้หมายถึงการสร้างคุณค่าหลายชุด แต่คือ การออกแบบ “EVP เดียวกัน” ให้สามารถ สื่อสารได้หลายมิติ และ “สะท้อนความเข้าใจคนทำงานทุกวัย” ได้อย่างแท้จริง

‍

เพราะสุดท้ายแล้ว องค์กรที่เข้าใจว่า “คนต่างเจนต้องการสิ่งเดียวกันในแบบที่ต่างกัน” คือ องค์กรที่สามารถสร้างทั้ง Engagement, Retention, และ Employer Branding ที่แข็งแรงได้พร้อมกัน

‍

‍

ปัญหาที่องค์กรเผชิญ: เมื่อ EVP เดิมไม่ตอบโจทย์คนรุ่นใหม่

‍

หลายองค์กรอาจยังใช้ “EVP แบบเดียว” สื่อสารกับทุกกลุ่มพนักงาน แต่ผลลัพธ์ที่ได้กลับกลายเป็น “เสียงสะท้อนที่แตกต่าง” คนรุ่นเก่ารู้สึกว่าองค์กรเปลี่ยนเร็วเกินไป ส่วนคนรุ่นใหม่กลับมองว่าองค์กรไม่เข้าใจชีวิตของพวกเขา

ตัวอย่างที่เกิดขึ้นบ่อยในองค์กร

• สวัสดิการเดิมตอบโจทย์ Baby Boomer แต่ไม่ดึงดูด Gen Z
• แคมเปญ Employer Branding เน้นความมั่นคง จน Millennial รู้สึกว่า “ไม่อิน”
• โปรแกรมพัฒนาอาชีพที่เน้นลำดับขั้น ทำให้คนรุ่นใหม่รู้สึก “ไม่เห็นโอกาสเติบโตเร็วพอ”

หาก Employee Value Proposition (EVP) ไม่ “สะท้อนคุณค่าที่แต่ละรุ่นให้ความสำคัญ” องค์กรอาจสูญเสียทั้ง ความผูกพัน (Engagement) และ แรงดึงดูด (Attraction) ไปพร้อมกัน

📖 อ่านเพิ่มเติม: EVP คืออะไร ความสำคัญ และวิธีเริ่มต้นออกแบบ EVP ให้โดนใจพนักงาน

‍

‍

เข้าใจ “คุณค่า” ของแต่ละ Generation เพื่อออกแบบ EVP ได้แม่นยำ

‍

• Baby Boomer (เกิดก่อนปี 1965)

‍

สิ่งที่ให้ความสำคัญ: ความมั่นคง ความภักดี และเกียรติยศในงาน

EVP Message ที่เหมาะสม: “องค์กรที่มั่นคง ให้รางวัลกับความทุ่มเท และให้คุณค่ากับประสบการณ์”

‍

• Gen X (1965–1980)

‍

สิ่งที่ให้ความสำคัญ: ความสมดุลชีวิต การเติบโตในสายอาชีพ

EVP Message ที่เหมาะสม: “มีอิสระในการทำงาน พร้อมโอกาสก้าวหน้าและผลตอบแทนที่ยุติธรรม”

‍

• Gen Y / Millennial (1981–1996)

‍

สิ่งที่ให้ความสำคัญ: ความหมายของงาน การมีส่วนร่วม และ Feedback

EVP Message ที่เหมาะสม: “องค์กรที่เปิดรับความคิดเห็น สร้างผลกระทบเชิงบวกต่อสังคม”

‍

• Gen Z (หลังปี 1997)

‍

สิ่งที่ให้ความสำคัญ: ความจริงใจ เทคโนโลยี ความยืดหยุ่น และ Diversity

EVP Message ที่เหมาะสม: “องค์กรที่ให้พื้นที่เติบโตอย่างอิสระ เคารพความแตกต่าง และสนับสนุนเทคโนโลยี”

‍

‍

EVP ที่ “โดนใจทุกเจน” จึงไม่ใช่การสร้างข้อความเดียวให้ทุกคน แต่เป็นการสร้าง “ชุดคุณค่า (Value Set)” ที่มีแกนเดียวกันแต่ สื่อสารต่างกันตามเจน เพื่อให้แต่ละคน “รู้สึกว่าองค์กรเข้าใจเขา” จริง ๆ

🔗 แนะนำอ่านต่อ: EVP กับความจริงภายในขององค์กร

‍

‍

วิธีออกแบบ EVP ให้โดนใจทุก Generation

‍

1️⃣ ใช้ข้อมูลจริงจากพนักงานทุกวัย

เริ่มจากการ ทำ Employee Survey หรือ EVP Workshop เพื่อฟังเสียงจากแต่ละเจนอย่างเท่าเทียม ไม่ใช่แค่คาดเดา

‍

2️⃣ หาคุณค่ากลาง (Common Value)

เช่น “Growth, Trust, Belonging” ที่สามารถเชื่อมโยงทุกเจนเข้าด้วยกัน แต่สื่อสารคนละภาษาตามเจน

‍

3️⃣ สื่อสารผ่านช่องทางที่แต่ละเจนเข้าถึง

• Baby Boomer → Town Hall, Internal Newsletter
• Gen X → One-on-One Talk, Recognition Program
• Gen Y → Social Media, Career Blog
• Gen Z → TikTok, Micro Video, Interactive Platform

4️⃣ ทำให้ EVP เป็น “Experience จริง”

ไม่ใช่แค่คำสวยในโปสเตอร์ แต่ต้องสัมผัสได้จริงใน Employee Experience ตั้งแต่วันแรกที่เข้ามา

📍 อ่านตัวอย่างจริงได้ที่: EVP ยุคใหม่ อะไรคือปัจจัยสำคัญที่องค์กรต้องมี

‍

‍

Case Study Employee Value Proposition (EVP) จากองค์กรระดับโลกที่หลอมรวมคนทุก Generation ได้อย่างกลมกลืน

‍

ในยุคที่องค์กรมีพนักงานตั้งแต่ Baby Boomer จนถึง Gen Z การออกแบบ Employee Value Proposition (EVP) ให้เข้าถึงทุกกลุ่มวัยไม่ใช่เรื่องง่าย แต่บริษัทระดับโลกหลายแห่งได้พิสูจน์แล้วว่า EVP ที่ดีไม่จำเป็นต้องเหมือนกันสำหรับทุกคน‍

‍

เพียงแต่ต้องมี “คุณค่าหลักร่วมกัน (Shared Core Value)” ที่ทุกเจนสามารถเชื่อมโยงได้

‍

Patagonia – “Purpose-Driven Work” ที่ทุกเจนรู้สึกมีความหมายร่วมกัน

‍

EVP Core: “We’re in business to save our home planet.”

‍
แหล่งอ้างอิง: Patagonia Official Career Page

Patagonia เป็นหนึ่งในองค์กรที่ถูกยกให้เป็น “ตัวอย่างคลาสสิก” ของ EVP ที่หลอมรวมทุกเจนด้วยความหมายของงาน (Purpose)
ไม่ว่าจะเป็นพนักงานวัยเกษียณที่อยู่กับบริษัทมากว่า 20 ปี หรือ Gen Z ที่เพิ่งเริ่มงาน ทุกคนต่างรู้สึกว่า “งานของตนกำลังสร้างผลลัพธ์ให้กับโลก”

🔹 สำหรับ Baby Boomer & Gen X: EVP นี้สะท้อน “พันธกิจเพื่อสิ่งแวดล้อม” ที่พวกเขาภาคภูมิใจและอยากส่งต่อ
🔹 สำหรับ Gen Y & Gen Z: EVP เดียวกันนี้ถูกสื่อสารในรูปแบบ “Activism Culture” — การได้มีส่วนร่วมในแคมเปญจริง และการแสดงออกอย่างเสรีในสิ่งที่เชื่อ

ผลลัพธ์: Patagonia มีอัตราการลาออกต่ำกว่ามาตรฐานอุตสาหกรรมกว่า 4 เท่า (อ้างอิง: Harvard Business Review, 2023) และถูกจัดอันดับเป็น “บริษัทที่คนอยากทำงานด้วยมากที่สุด” หลายปีซ้อน

‍

Spotify – “Band Manifesto” ที่รวมความแตกต่างของทุกเจนภายใต้จังหวะเดียวกัน

‍

EVP Core: “Join the band.”

‍
แหล่งอ้างอิง: Spotify HR Blog – Life at Spotify

Spotify ใช้คอนเซปต์ “Join the Band” เป็น EVP ที่ผสมผสานความเป็นทีมและอิสระ ในเวลาเดียวกัน
องค์กรมีทั้ง Baby Boomer ด้านเทคนิค, Gen X ที่เป็นหัวหน้าทีม, และ Gen Z สายครีเอทีฟ แต่ทุกคนถูกหลอมรวมด้วย “จังหวะเดียวกัน” ของวัฒนธรรมการทำงานแบบ band ที่แต่ละคนเป็น “ศิลปิน” ของตัวเอง แต่เล่นร่วมกันได้อย่างลงตัว

🔹 สำหรับรุ่นอาวุโส: EVP นี้สื่อถึงความเป็น “Mentor” ที่มีคุณค่าต่อทีม
🔹 สำหรับคนรุ่นใหม่: EVP เดียวกันสื่อถึง “Freedom with rhythm” — การทำงานยืดหยุ่นภายใต้จังหวะทีมเดียวกัน

ผลลัพธ์: Spotify มีคะแนน Employee Engagement เฉลี่ยสูงถึง 89% (อ้างอิง: Spotify Annual Report 2024) และเป็นหนึ่งในองค์กรที่ได้รับรางวัล “Best Workplace for Millennials & Gen Z” ติดต่อกัน

‍

‍

Q&A: คำถามที่พบบ่อย

‍

Q1: จำเป็นไหมที่ EVP ต้องเปลี่ยนทุกปี?
ไม่จำเป็นต้องเปลี่ยนทั้งหมด แต่ควร “รีเฟรช” การสื่อสารหรือกิจกรรมให้สอดคล้องกับบริบทคนทำงานในแต่ละปี เช่น ปรับให้เข้ากับเทรนด์ Work-Life Integration หรือ Hybrid Work

‍

Q2: ถ้ามีพนักงานหลายเจนในองค์กร จะทำให้ EVP ซับซ้อนไหม?
ไม่จำเป็นต้องซับซ้อน แต่ต้อง “ยืดหยุ่น” ใช้แกนเดียว (Core EVP) แต่ปรับวิธีเล่าเรื่องให้สอดคล้องกับแต่ละเจน

‍

‍

องค์กรยุคใหม่ที่ต้องการ “ครองใจคนทำงานทุกเจน” ต้องมอง EVP ไม่ใช่เพียงเครื่องมือสื่อสาร แต่เป็น DNA ทางวัฒนธรรม

‍

เริ่มต้นวันนี้ด้วยการ “ฟังเสียง” ของพนักงานทุกเจน และออกแบบ EVP ที่สะท้อน “คุณค่าที่แท้จริง” ขององค์กรคุณ

เพราะการเข้าใจคนต่างวัย คือ กุญแจสู่การสร้างองค์กรที่ทุกคนอยากอยู่ และอยากเติบโตไปด้วยกัน

👉 เรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับวิธีออกแบบ EVP ให้แข็งแรงและใช้งานได้จริงได้ที่ EVP Thai Platform

‍

เขียนโดย ปิยะพร ขุนทองเอก, Senior marketing associate

‍

ติดตามบทความอื่นที่เกี่ยวข้อง

• สร้างรากฐาน (Employee Value Proposition) ให้ชัดก่อนสร้าง “ภาพลักษณ์นายจ้าง” ที่คนอยากร่วมงาน
• Exclusive Sharing Event แชร์ insight, trend พนักงานไทย ต้องการอะไรจากองค์กร

‍

พาถอดรหัสความแตกต่างระหว่าง Employee Value Proposition VS Employer Branding VS Employee Experience

‍

หลายองค์กรวันนี้มุ่ง “สร้างภาพลักษณ์” ให้คนอยากมาร่วมงาน จัดแคมเปญ Employer Branding ดูดีบนโซเชียล มีคลิปเล่าเรื่องพนักงานสุดอบอุ่น มีสโลแกนเท่ ๆ ว่า “เราเชื่อในพลังของคนรุ่นใหม่”

‍
แต่คำถามคือ… “คุณได้สร้างรากฐานของ Employee Value Proposition (EVP)” ที่แท้จริงไว้แล้วหรือยัง?

‍

เพราะการสร้างแบรนด์นายจ้าง (Employer Branding) ที่ไม่มีรากฐานจาก EVP เปรียบเหมือนการ “แต่งบ้านโดยไม่ลงเสาเข็ม” ภายนอกอาจดูดี แต่ข้างในยังไม่มั่นคง
บทความนี้จะพาคุณ “ถอดรหัส” ความแตกต่างและความสัมพันธ์ระหว่าง Employee Value Proposition (EVP), Employer Branding, และ Employee Experience เพื่อให้เข้าใจว่าควรเริ่มจากอะไร ก่อนจะลงมือสร้าง “คุณค่าที่มอบให้พนักงาน” อย่างยั่งยืน

‍

ทำไมองค์กรควรเริ่มจาก “Employee Value Proposition” ก่อนสร้างภาพลักษณ์นายจ้าง

‍

Employee Value Proposition หรือ EVP คือ “คำสัญญา” ที่องค์กรให้กับพนักงาน ว่าการมาทำงานที่นี่ เขาจะได้รับคุณค่าอะไรตอบแทนบ้าง ทั้งในมิติ Functional, Emotional, Growth และ Purpose
หรือพูดให้เข้าใจง่ายคือ “สิ่งที่คนได้” แลกกับ “สิ่งที่เขาให้” แก่องค์กร

‍

ในบทความ EVP คืออะไร ความสำคัญและตัวอย่างจริงจากองค์กรชั้นนำ
ได้อธิบายไว้อย่างชัดว่า EVP คือ “หัวใจ” ที่เชื่อมพนักงานกับองค์กรอย่างแท้จริง เมื่อเข้าใจรากฐานนี้ การสร้างแบรนด์ภายนอกหรือการสื่อสารภายในก็จะมี “ทิศทางเดียวกัน”

‍

องค์กรที่เริ่มจาก EVP ชัดเจนจะได้ประโยชน์ 3 อย่างสำคัญ:

‍

• สื่อสารกับตลาดแรงงานได้ “ตรงจริต” คนที่องค์กรต้องการ
• สร้างความผูกพันของคนในองค์กร เพราะ “สิ่งที่สัญญา” กับ “สิ่งที่ให้จริง” ตรงกัน
• ลดอัตราการลาออก เพราะคนรู้สึกว่า “คุณค่า” ที่ได้รับคุ้มค่ากับการอยู่

‍

‍

ความแตกต่างระหว่าง Employee Value Proposition, Employer Branding และ Employee Experience

‍

• EVP (Employee Value Proposition)

‍

คือ สิ่งที่องค์กรให้คำมั่นว่าจะมอบให้กับพนักงาน ทั้งในมิติค่าตอบแทน การเติบโต ความภาคภูมิใจ และคุณค่าเชิงวัฒนธรรม

คำถามที่องค์กรควรถามตนเอง คือ “เราอยากให้คนจำองค์กรเราว่าอย่างไร?”

‍

• Employer Branding

‍

คือ ภาพลักษณ์ที่องค์กรสื่อออกไปให้ตลาดแรงงานรับรู้ผ่านการสื่อสาร การตลาด และประสบการณ์จริง

คำถามที่องค์กรควรถามตนเอง คือ “สิ่งที่เราสื่อออกไป สอดคล้องกับสิ่งที่คนข้างในรู้สึกหรือไม่?”

‍

• Employee Experience

‍

คือ ประสบการณ์ทั้งหมดของพนักงานตั้งแต่สมัครงาน วันแรกทำงาน ไปจนถึงวันสุดท้าย

คำถามที่องค์กรควรถามตนเอง คือ “ทุก Touchpoint ของคนในองค์กร สะท้อน EVP จริงหรือเปล่า?”

‍

👉 ดูเพิ่มเติมได้ในบทความ EVP ยุคใหม่: อะไรคือปัจจัยสร้างแรงดึงดูดในองค์กรยุค Hybrid Work

‍

‍

ถ้า “ข้างในไม่จริง” ภาพลักษณ์ภายนอก ก็ไม่ยั่งยืน

‍

หลายองค์กรเริ่มจากการ “ทำแคมเปญ” เพื่อสร้างภาพลักษณ์ให้ดูทันสมัย แต่กลับพบว่าผลลัพธ์ไม่ยั่งยืน เพราะสิ่งที่พนักงาน “รู้สึก” ไม่ตรงกับสิ่งที่องค์กร “พูดออกไป”
ตัวอย่างเช่น

‍

• โฆษณาเล่าเรื่อง Work-Life Balance แต่พนักงานจริงกลับโอทีจนดึกทุกวัน
• พูดเรื่องโอกาสเติบโต แต่ไม่มี Career Path ที่ชัดเจน
• สื่อสารเรื่องความเท่าเทียม แต่ระบบภายในกลับไม่เปิดโอกาสเท่าเทียมจริง

‍

นี่คือเหตุผลที่ทำให้ Employer Branding ล้มเหลว แม้งบโฆษณาจะมากเพียงใด
Employee Value Proposition จึงควรเริ่มจาก “การฟังเสียงพนักงาน” ก่อนสื่อสารออกไป เพื่อให้ EVP ของพวกเขา “สะท้อนของจริง” ตามสิ่งที่องค์กรให้คำมั่นและสามารถทำได้

‍

‍

วิธีสร้างรากฐาน Employee Value Proposition (EVP) ที่แท้จริง

‍

1. ฟังเสียงคนในองค์กร (Listen) – ทำ Employee Insight Survey หรือ Focus Group เพื่อเข้าใจว่าคนรู้สึกอย่างไรกับการทำงานที่นี่

2. วิเคราะห์จุดแข็งเฉพาะตัวขององค์กร (Identify Core Value) – เช่น ความมั่นคง, โอกาสเติบโต, นวัตกรรม, หรือความภูมิใจในแบรนด์

3. ออกแบบ EVP Statement ที่ชัดและจริง (Craft & Validate) – เขียนเป็นข้อความที่จับต้องได้ ไม่ใช่คำสวยหรู

‍4. เชื่อมโยงสู่ Employer Branding และ Employee Experience (Integrate) – ใช้ EVP เป็นแกนกลางของทุกการสื่อสาร ทั้งในและนอกองค์กร

‍

องค์กรที่ต้องการแนวทางเชิงลึกสามารถดูแนวทางได้ใน EVP Thai: ครังแรกที่ได้ฟัง เสียงจริงของคนไทย

‍

‍

นำ Employee Value Proposition (EVP) ไปต่อยอดสู่การออกแบบ Employee Experience

‍

EVP จะไม่มีความหมาย ถ้าไม่ถูก “ทำให้เกิดขึ้นจริง” ในประสบการณ์ของพนักงาน
องค์กรชั้นนำจึงใช้ EVP เป็น “North Star” สำหรับการออกแบบเส้นทางการทำงานของพนักงาน เช่น

‍

• ใช้ EVP ด้าน “Growth” ออกแบบ Learning Journey และ Career Mobility
• ใช้ EVP ด้าน “Purpose” เชื่อมโยงกับ CSR และเป้าหมายองค์กร
• ใช้ EVP ด้าน “Belonging” พัฒนาโครงการ Internal Community

‍

อ่านเพิ่มเติม: EVP กับความจริงภายในร่างองค์กร

‍

‍

คำถามที่องค์กรควรถามก่อนเริ่มทำ Employer Branding

‍

1. เรารู้จัก EVP ของตัวเองดีพอหรือยัง?

2. EVP ของเราสะท้อนสิ่งที่พนักงานรู้สึกจริงหรือไม่?

3. Employee Experience ของเราสอดคล้องกับ EVP หรือยัง?

4. ผู้นำในองค์กรเข้าใจและสื่อสาร EVP อย่างเดียวกันไหม?

5. เรามีระบบวัดผลความสอดคล้องระหว่าง “สิ่งที่พูด” กับ “สิ่งที่คนภายนอกรับรู้” แล้วหรือยัง?

‍

‍

‍

การสร้าง Employer Branding ที่มีพลัง ต้องเริ่มจาก Employee Value Proposition (EVP) ที่ชัดและจริง

‍
เพราะแบรนด์ที่ยั่งยืนไม่ได้เกิดจากคำโฆษณา แต่เกิดจาก “ประสบการณ์จริงของคนใน”
เมื่อ EVP เป็นรากฐานที่แข็งแรง Employer Branding จะเติบโต และ Employee Experience จะกลายเป็นพลังที่ทำให้องค์กร “น่าทำงานจริง” ตรงกับกลุ่มเป้าหมาย

‍

อย่าปล่อยให้แบรนด์นายจ้างของคุณเป็นเพียงภาพสวยบนโซเชียล
เริ่มจากการ “ถอดรหัส EVP” ขององค์กรคุณวันนี้ กับ EVP Thai Platform
เพื่อค้นหาคุณค่าที่แท้จริงของคนในองค์กรคุณอย่างเป็นระบบ

‍

เขียนโดย ปิยะพร ขุนทองเอก, Senior marketing associate

‍

‍

ปี 2025 พนักงานไทยให้ความสำคัญกับ EVP ด้านใดมากที่สุด?

ในยุคที่พนักงานไม่ได้เลือกงานจากเงินเดือนเพียงอย่างเดียว การทำความเข้าใจ EVP (Employee Value Proposition) จึงไม่ใช่ "ของเสริม" แต่คือ "กลยุทธ์หลัก" ของการบริหารคน

‍

คำถามคือ... ปี 2025 พนักงานไทยให้ความสำคัญกับเรื่องอะไร?

‍

ตัวอย่าง Insight ที่น่าสนใจ

‍

• โอกาสการเติบโต ในแบบที่ส่วนใหญ่มองหา คือ โอกาสในการ Explore นวัตกรรม และทดลองสิ่งใหม่ ๆ

Career Development ในปัจจุบันไม่จำกัดอยู่เพียง การเลื่อนตำแหน่ง การส่งไปเรียนคอร์สต่าง ๆ หรือ Mentor แบบ one-on-one เสมอไป แต่การให้ความสำคัญ หรือเปิดโอกาสให้ลองค้นหาวิธีการ หรือไอเดียใหม่ ๆ ก็สำคัญเช่นกัน

‍

• ชื่อเสียงขององค์กร แบบที่คนนำไปพิจารณา

คือ เห็นว่า เป็น Great Place to Work ซึ่งอาจมาจากหลากหลายช่องทาง เช่น พนักงานปัจจบุัน/ อดีต ที่เคยทำงานที่องค์กรนั้น คนรีวิวประสบการณ์ การสร้าง Employer Branding ใน Social media เป็นต้น

‍

• Core value ที่มองหา คือ เรื่อง Teamwork & Collaboration

‍

• Work-Life Balance ในมิติใหม่ ไม่ใช่การให้ทำงานแบบยืดหยุ่น หรือ Hybrid Working Model เสมอไป แต่เป็นเกี่ยวกับ "การให้เกียรติ Personal Time"

นั่นหมายถึง พนักงานส่วนใหญ่ เต็มใจทำงานเต็มที่ใน "เวลาทำงาน หรือ Working Hour" แต่หลังจากนั้น ไม่ควร ส่งข้อความ หรือโทรหา หากไม่จำเป็น เพราะถือว่าไม่เคารพเวลาส่วนตัวที่ให้กับตัวเอง กินข้าวกับครอบครัว หรือไปเที่ยวกับเพื่อนหลังเลิกงาน เป็นต้น

‍

อ่านฉบับละเอียด ได้ที่ EVP Thai - ครั้งแรกที่ได้ฟัง "เสียงจริง" ของพนักงานไทย บนเวที Thailand HR Tech 2025

‍

‍

แล้วองค์กรควรทำอย่างไร?

‍

✅ เริ่มจากการสำรวจ EVP ภายในองค์กร — ไม่ใช่แค่คาดเดา แต่ต้อง “วัด” ว่าพนักงานคุณให้ค่าน้ำหนักกับเรื่องใดจริง ๆ
✅ สื่อสาร EVP อย่างตรงจุด — เพราะคนสมัครงานวันนี้เลือกจาก “สิ่งที่องค์กรให้คุณค่า” ไม่ใช่แค่ Job Description
✅ ทำให้เกิดขี้นจริง จากภายใน สู่ภายนอก — EVP ต้องถูก Activate อย่างจริงใจ

‍

‍

EVP ที่ดี ไม่ได้เกิดจากสวัสดิการมากมาย แต่เกิดจากความเข้าใจ “สิ่งที่คนของคุณให้คุณค่าที่สุด”

ในปี 2025 นี้ องค์กรที่ชนะใจคนเก่ง ไม่ใช่แค่มีของดี...แต่ “ต้องรู้ว่าจะยื่นข้อเสนอแบบไหนให้ตรงใจ”

‍

ลองค้นหา EVP ที่ตรงใจพนักงานเป้าหมายของคุณ ก่อนจะสายเกินไป ได้ที่ EVP Thai Platform

‍

เขียนโดย ปิยะพร ขุนทองเอก, Senior marketing associate

‍

คลิ้กเพื่ออ่านบทความอื่นที่เกี่ยวข้อง

• สร้างรากฐาน (Employee Value Proposition) ให้ชัดก่อนสร้าง “ภาพลักษณ์นายจ้าง” ที่คนอยากร่วมงาน
• สร้าง Learning Culture ที่สะท้อน Employee Value Proposition (EVP) ขององค์กร | จากคำสัญญา สู่พฤติกรรมจริงในทุกวันทำงาน
• Exclusive Sharing Event แชร์ insight, trend พนักงานไทย ต้องการอะไรจากองค์กร

‍

‍