ถอดรหัส EVP Global Compan ทำไมองค์กรระดับโลกถึงดึงดูด Talent ด้วย “ความต่าง” ไม่ใช่ “ความเหมือน”

‍

ทุกคนรู้ว่าองค์กรระดับโลกอย่าง Amazon, Spotify และองค์กรระดับโลกอื่น ๆ คือ “ที่ทำงานในฝัน”

‍
แต่สิ่งที่หลายคนอาจยังไม่รู้คือ — แต่ละองค์กรไม่ได้ดึงดูดคนด้วยสิ่งเดียวกัน

‍

เพราะในโลกจริง… พนักงานไม่ได้เลือกงานแค่เพราะเป็นแบรนด์ใหญ่
แต่เลือกเพราะ สิ่งเฉพาะตัวที่องค์กรนั้นมอบให้ได้มากกว่าใคร

‍

ลองจินตนาการ…

‍

✅ ถ้าคุณคือสาย Marketing ที่อยาก “จับงานหลากหลาย” และได้ลองอะไรใหม่ ๆ ถ้าคิดถึงโอกาสแบบนี้…คุณจะนึกถึง บริษัท A
✅ ถ้าคุณคือ Creator ที่อยากอยู่ในวัฒนธรรมที่สนุก เปิดกว้าง เน้นกิจกรรม เชื่อใน ‘เสียง’ ของทุกคน คุณอาจตรงกับ  บริษัท B
✅ ถ้าคุณรักการทำงานแบบ Deep Work และอยากโฟกัสจากที่ไหนก็ได้แบบ 90% Remote คุณอาจเลือกอีกองค์กรโดยไม่ต้องคิดมาก

‍

นี่แหละคือ EVP (Employer Value Proposition)

‍
ความต่างเชิง “คุณค่า” ที่องค์กรเลือกจะให้พนักงานรู้สึกและสัมผัสได้
ไม่ใช่แค่ผลตอบแทนบนกระดาษ

‍

องค์กรระดับโลกไม่ได้ชนะใจ Talent เพราะชื่อเสียงอย่างเดียว
แต่เพราะ พวกเขามีสูตรลับของตัวเอง ที่ทำให้ Talent รู้สึกว่า…

‍

“ถ้าฉันอยากมีประสบการณ์แบบนี้…ต้องที่นี่เท่านั้น”

‍

ในบทความนี้ เราจะพาคุณไป ถอดรหัส EVP ของ Amazon และ Spotify
ดูให้ชัดว่าแต่ละที่ชนะใจคนเก่งได้อย่างไร

‍
และคุณจะนำเคล็ดลับเหล่านั้นไปออกแบบ “Employee Value Proposition ของคุณ” ได้อย่างไร

📌 อ่านต่อฉบับเต็ม พร้อมตัวอย่างจริงในเชิงลึก

‍

‍

คลิ้กเพื่ออ่านบทความอื่นที่เกี่ยวข้อง

• สร้างรากฐาน (Employee Value Proposition) ให้ชัดก่อนสร้าง “ภาพลักษณ์นายจ้าง” ที่คนอยากร่วมงาน
• สร้าง Learning Culture ที่สะท้อน Employee Value Proposition (EVP) ขององค์กร | จากคำสัญญา สู่พฤติกรรมจริงในทุกวันทำงาน

‍

‍

‍

Exclusive Sharing Event แชร์ insight, trend พนักงานไทย ต้องการอะไรจากองค์กร

‍

ในบริบทที่โลกการทำงานหมุนเร็ว ความคาดหวังของคนทำงานก็เปลี่ยนแปลงไปด้วยเช่นกัน วันนี้ คุณค่าที่พนักงานมองหา ไม่ได้มีเพียงแค่ผลตอบแทนหรือสวัสดิการอีกต่อไป

แต่ยังมี “ความหมาย” ในงาน “ความเติบโต” “ความยืดหยุ่น” และ “ความภูมิใจ” ที่สอดคล้องกับวิถีชีวิตของตนเอง

‍

Pragma & Will Group จึงได้จัดงาน Exclusive Sharing Event เชิญผู้บริหารระดับประเทศ มาร่วมมองอนาคตของการดึงดูดและรักษาคนเก่งยุคใหม่ ผ่าน insight ลึกจากข้อมูลจริงของ Young Professionals – Multi-Generations ในประเทศไทย

‍

ในงาน Lead the Flow of Future of Work จัดโดย Pragma & Will Group x FlexBen

‍

‍

เสียงของคนทำงานไทย…

‍

บางอย่างเหมือนเดิม แต่บางอย่าง…เปลี่ยนไปอย่างสิ้นเชิง ตัวอย่างข้อสังเกตสำคัญที่เห็นได้ เช่น

• ความมั่นคงยังคงเป็นพื้นฐานสำคัญ ท่ามกลางความเปลี่ยนแปลง
• แต่ความยืดหยุ่น, การเติบโต, และโอกาสได้สร้างคุณค่าให้สังคม กำลังพุ่งขึ้นมาอย่างโดดเด่น
• คนรุ่นใหม่ต้องการ “งานที่ตอบโจทย์ชีวิต” มากกว่าเพียง “เงินเดือนตอบโจทย์ค่าใช้จ่าย”
• Manager ไม่ใช่คนสั่งแต่ต้องเป็น “Coach และ Role Model” ที่สร้างความหมายงานได้

อินไซต์เหล่านี้กำลังเปลี่ยนวิธีที่องค์กรต้องดีไซน์ EVP – Employee Value Proposition ใหม่อย่างให้ความสำคัญ เพราะตอนนี้ One-Size-Fit-None

‍

‍

Panel Discussion

‍

บทสนทนาจากผู้นำธุรกิจตัวจริงในประเทศไทย

‍

‍

เราได้มีโอกาสร่วมพูดคุยกับ

‍

• คุณหมู – ณัฐวุฒิ พึงเจริญพงศ์ ผู้ก่อตั้งและซีอีโอบริษัทอุ๊คบี (Ookbee)
• คุณเอ – วิทูร เลิศพนมวรรณ ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร IFCG Public Company Limited
• พร้อมด้วย คุณวันเฉลิม สิริพันธุ์ Managing partner บริษัท Pragma & Will Group

‍

‍

เพื่อแลกเปลี่ยน แนวทางการดูแลพนักงานในโลกยุคใหม่ พร้อมกรณีศึกษาที่เกิดขึ้นจริง เช่น

• การออกแบบ “เส้นทางเติบโตแบบใหม่”
• การเปิดพื้นที่ทดลองความคิดใหม่แบบ Fail Fast, Learn Faster
• การสร้างวัฒนธรรมให้องค์กรเติบโตไปพร้อมกับศักยภาพของคน

‍

‍

New Trends to Watch

‍

เทรนด์แรงที่ HR และผู้บริหารต้องขยับให้ทัน

‍

• Personal Meaning at Work – งานต้องเชื่อมกับตัวตน
• Development-First EVP – การเติบโตคือคุณค่าหลัก
• Flexibility+Fairness – สมดุลชีวิตต้องไปพร้อมความเท่าเทียม
• Team Cohesion – ผู้นำสร้างพื้นที่ให้ทีมเป็นตัวเองได้

นี่คือกุญแจสำคัญในการรักษาคนเก่งยุคใหม่ให้อยู่ และพร้อมทุ่มเทกับองค์กรในระยะยาว

‍

‍

วันนี้องค์กรของคุณ เข้าใจคนทำงานของตัวเองจริงหรือยัง?

‍

ถ้าคุณอยากดึงดูดคนเก่ง ให้เติบโตไปสู่อนาคตร่วมกัน
เริ่มได้ที่การฟังความจริงของพนักงาน
และแปลงมันเป็นกลยุทธ์ที่สร้างความแตกต่าง

‍
📩 สนใจนำข้อมูลองค์กรไปต่อยอดสู่กลยุทธ์ EVP เชิงลึก ติดต่อเรา: ได้ที่ +66-2-163-4387

‍

‍

คลิ้กเพื่ออ่านบทความอื่นที่เกี่ยวข้อง

• สร้างรากฐาน (Employee Value Proposition) ให้ชัดก่อนสร้าง “ภาพลักษณ์นายจ้าง” ที่คนอยากร่วมงาน
• สร้าง Learning Culture ที่สะท้อน Employee Value Proposition (EVP) ขององค์กร | จากคำสัญญา สู่พฤติกรรมจริงในทุกวันทำงาน

‍

Employee Value Proposition (EVP) แกนกลางที่หลอมรวมคนในองค์กร

‍

ในยุคที่ “การเรียนรู้” กลายเป็นหัวใจของความสามารถในการแข่งขันขององค์กร การสร้าง Learning Culture ไม่ใช่แค่เรื่องของ HR หรือการจัดอบรม แต่เป็น “การดำรงอยู่” ของ Employee Value Proposition (EVP) คำสัญญาระหว่างองค์กรกับพนักงานที่ต้องแปรเปลี่ยนจากคำพูดสวยหรูให้กลายเป็น “พฤติกรรมจริงในทุกวันทำงาน”

‍

Employee Value Proposition (EVP) คือ สิ่งที่บอกว่าทำไมคนถึงอยากมาทำงานกับคุณ และอยู่กับคุณต่อไป

แต่ Learning Culture คือ อีกหนึ่ง “เครื่องพิสูจน์” ว่าองค์กรของคุณ ทำในสิ่งที่พูดไว้จริงหรือไม่

‍

👉 อ่านเพิ่มเติม: EVP คืออะไร และทำไมองค์กรยุคใหม่ถึงต้องเข้าใจให้ลึก

‍

‍

ทำไม Learning Culture จึงเป็น “กระจกสะท้อน” EVP ขององค์กร

‍

เพราะ Learning Culture คือ พื้นที่ที่ EVP ถูกนำมาใช้จริง

‍
องค์กรที่บอกว่า “เราเชื่อในการพัฒนาคน” ต้องมีระบบที่ทำให้คนเรียนรู้ได้จริง

ทั้งในรูปแบบทางการ (Formal Learning) เช่น โปรแกรมอบรม และแบบไม่เป็นทางการ (Informal Learning) เช่น Coaching, Knowledge Sharing, หรือการ Feedback ที่เปิดกว้างในทุกระดับ

‍

Learning Culture ที่แข็งแรงสะท้อนว่า EVP ขององค์กร มีชีวิตอยู่จริงในระบบการทำงาน

‍

ตัวอย่าง เช่น

• หาก EVP ของคุณคือ “Empower Growth” พนักงานควรรู้สึกว่าพวกเขามีอิสระในการตัดสินใจ ทดลอง และเรียนรู้จากความผิดพลาดได้
• หาก EVP ของคุณคือ “Collaborate for Impact” Learning Culture ของคุณควรสร้างโอกาสให้ทีมต่าง ๆ ได้เรียนรู้ข้ามสายงาน
• และถ้า EVP ของคุณคือ “Innovate with Purpose” ผู้นำควรเปิดพื้นที่ให้คนได้เสนอไอเดีย ทดลอง และเรียนรู้จากการลงมือทำ

‍

อ่านต่อ: EVP กับความจริงภายในองค์กร — รางวัลที่คนอยากร่วมงานต้องมาจากความจริงใจ

‍

‍

เมื่อ Employee Value Proposition (EVP) ถูกแปลงเป็นพฤติกรรมจริงในทุกวันทำงาน

‍

Learning Culture ที่สะท้อน EVP ไม่ได้เกิดจากคำขวัญหรือโครงการฝึกอบรมใหญ่โต แต่เกิดจาก “พฤติกรรมเล็ก ๆ ที่เกิดขึ้นซ้ำ ๆ ทุกวัน”

‍

องค์กรที่ทำได้จริงมักจะมี 3 สิ่งนี้อยู่ใน DNA

‍

1. ผู้นำที่เป็น Role Model
ผู้นำคือผู้จุดไฟให้ Learning Culture พวกเขาต้อง “เรียนรู้ก่อน” และ “เรียนรู้พร้อมทีม” เช่น การแชร์บทเรียนจากโปรเจกต์ที่พลาด หรือการตั้งคำถามแทนการสั่งการ

‍

2. ระบบที่เอื้อให้เรียนรู้ได้จริง

- การมี Career Path ที่ชัดเจนและเชื่อมโยงกับ Learning Journey

- การให้ Feedback เป็นส่วนหนึ่งของงานประจำวัน

- การให้รางวัลกับ “ความพยายามเรียนรู้” ไม่ใช่แค่ “ความสำเร็จ”

‍

3. วัฒนธรรมที่เปิดให้ทดลอง
“การกล้าที่จะผิดพลาด” คือ หัวใจของการเรียนรู้ องค์กรที่สะท้อน EVP อย่างแท้จริงคือองค์กรที่ เปลี่ยนคำว่า “ผิดพลาด” เป็น “โอกาสในการพัฒนา”

‍

‍

Case Study จาก EVP สู่ Learning Culture ขององค์กรระดับโลก

‍

• Google: สร้าง Learning Culture ผ่านโครงการ “Googler-to-Googler” ที่ให้พนักงานสอนกันเอง สะท้อน EVP เรื่อง “Empower Each Other to Grow” อย่างเป็นรูปธรรม
• Microsoft: เปลี่ยนจาก “Know-it-all Culture” สู่ “Learn-it-all Culture” เพื่อให้ EVP “Growth Mindset” กลายเป็นพฤติกรรมที่เห็นได้ในทุกการประชุม

องค์กรเหล่านี้ไม่เพียงสร้าง EVP ที่โดดเด่น แต่ยัง “ทำให้เกิดขึ้นได้จริง” ผ่านระบบและพฤติกรรมจริง

‍

‍

สร้าง Learning Culture ให้สะท้อน Employee Value Proposition (EVP) ในองค์กรคุณ

‍

1. เริ่มจากการ Revisit EVP: ตรวจสอบว่า EVP ของคุณพูดถึงเรื่อง “การเรียนรู้” อย่างไร และพนักงานรู้สึกแบบนั้นจริงไหม
2. ออกแบบ Learning Journey ให้สอดคล้องกับ EVP: เช่น หาก EVP คือ “Empower Growth” ให้เน้นโปรแกรมที่เปิดโอกาสให้พนักงานเรียนรู้ด้วยตนเอง
3. สร้างระบบ Recognition: ยกย่องพนักงานที่แสดงพฤติกรรมการเรียนรู้ เช่น การแชร์ความรู้ หรือการ Feedback อย่างสร้างสรรค์
4. ใช้เทคโนโลยีช่วยต่อยอด: แพลตฟอร์ม AI หรือ Learning Analytics ช่วยให้เห็น Insight ว่าพนักงานคนไหนต้องการพัฒนาอะไร
5. ทำให้ผู้นำเป็น “Coach” ไม่ใช่แค่ “Boss”: การสนับสนุน Learning Culture ต้องเริ่มจากบนสุด

อ่านต่อ: EVP Thai: เครื่องมือที่ช่วยให้องค์กรเข้าใจเสียงของคนและออกแบบ EVP ที่สะท้อนจริง

‍

‍

Q&A

‍

Q: ถ้าองค์กรยังไม่มี Learning Culture เริ่มจากจุดไหนดี?
A: เริ่มจาก “Mindset ของผู้นำ” ก่อน สร้างพื้นที่ให้ทีมได้ลอง เรียนรู้ และแชร์สิ่งที่ได้มาอย่างไม่กลัวผิด

‍

Q: จะรู้ได้ยังไงว่า EVP ของเราถูกสะท้อนในวัฒนธรรมแล้วจริง ๆ?
A: ดูจาก “พฤติกรรมของคนในองค์กร” ถ้าเห็นคนอยากเรียนรู้ สนับสนุนกัน และกล้าพูดสิ่งที่คิด แปลว่า EVP ของคุณกำลังมีชีวิตอยู่

‍

‍

จากคำสัญญา สู่พฤติกรรมที่มีพลัง

‍

Learning Culture คือ “บทพิสูจน์ของความจริงใจ” ใน EVP องค์กรที่พูดถึง “การพัฒนา” ต้องมีระบบที่ทำให้การเรียนรู้เป็นเรื่องของทุกคน ไม่ใช่เฉพาะ HR
เพราะสุดท้าย EVP ที่ดีไม่ได้อยู่ที่ “คำพูด” แต่คือ สิ่งที่พนักงานรู้สึกและเห็นจริงในทุกวันทำงาน

“องค์กรที่เรียนรู้ได้เร็วกว่า คือองค์กรที่เติบโตได้ไกลกว่า”

‍

‍

🔗 แนะนำบทความต่อเนื่อง

• สร้างรากฐาน EVP ให้ชัดก่อนสร้างภาพลักษณ์นายจ้าง
• Design EVP ให้โดนใจทุกเจน: เข้าใจ Baby Boomer ถึง Gen Z แบบองค์กรยุคใหม่ต้องรู้

‍

Employee Value Proposition (EVP) แกนกลางขององค์กร ที่เชื่อมทุก Generation ให้เข้าใจและเติบโตไปด้วยกัน

‍

ในโลกการทำงานที่มีทั้ง Baby Boomer, Gen X, Gen Y (Millennial) ไปจนถึง Gen Z อยู่ร่วมกันในองค์กรเดียวกัน “ช่องว่างระหว่างวัย” (Generation Gap) กลายเป็นความท้าทายที่ทุกองค์กรต้องเผชิญ ไม่ว่าจะเป็น วิธีคิด ความคาดหวัง หรือแรงจูงใจในการทำงาน ที่แตกต่างกันอย่างชัดเจน

‍

สิ่งหนึ่งที่สามารถ “เชื่อมทุกเจนให้เข้าใจและเดินไปในทิศทางเดียวกัน” ได้ คือ Employee Value Proposition (EVP)‍

หรือ “คุณค่าที่องค์กรมอบให้กับพนักงาน” และ “สิ่งที่พนักงานมอบกลับคืนสู่องค์กร”

‍

Employee Value Proposition (EVP) คือ “แกนกลาง” ของความสัมพันธ์ระหว่างองค์กรกับคนทำงานทุกเจน เพราะสะท้อนว่าองค์กร

‍

“เชื่อในอะไร” และ “ให้คุณค่ากับคนแบบไหน”

‍

แต่ขณะเดียวกัน การสื่อสาร Employee Value Proposition (EVP) ให้ “โดนใจ” แต่ละเจน จำเป็นต้องมี การเล่าเรื่องและการเน้นคุณค่า (Value Emphasis) ที่แตกต่างกันไป เช่น

• สำหรับ Baby Boomer และ Gen X — EVP ที่เน้น “ความมั่นคง ความก้าวหน้า และการได้รับการยอมรับ” จะเข้าถึงใจ
• สำหรับ Gen Y และ Gen Z — EVP ที่พูดถึง “อิสระ ความหมายของงาน ความจริงใจ และการเติบโตที่ยืดหยุ่น” จะสร้างแรงดึงดูดมากกว่า

‍

ดังนั้น การ “Design EVP ให้โดนใจทุกเจน” ไม่ได้หมายถึงการสร้างคุณค่าหลายชุด แต่คือ การออกแบบ “EVP เดียวกัน” ให้สามารถ สื่อสารได้หลายมิติ และ “สะท้อนความเข้าใจคนทำงานทุกวัย” ได้อย่างแท้จริง

‍

เพราะสุดท้ายแล้ว องค์กรที่เข้าใจว่า “คนต่างเจนต้องการสิ่งเดียวกันในแบบที่ต่างกัน” คือ องค์กรที่สามารถสร้างทั้ง Engagement, Retention, และ Employer Branding ที่แข็งแรงได้พร้อมกัน

‍

‍

ปัญหาที่องค์กรเผชิญ: เมื่อ EVP เดิมไม่ตอบโจทย์คนรุ่นใหม่

‍

หลายองค์กรอาจยังใช้ “EVP แบบเดียว” สื่อสารกับทุกกลุ่มพนักงาน แต่ผลลัพธ์ที่ได้กลับกลายเป็น “เสียงสะท้อนที่แตกต่าง” คนรุ่นเก่ารู้สึกว่าองค์กรเปลี่ยนเร็วเกินไป ส่วนคนรุ่นใหม่กลับมองว่าองค์กรไม่เข้าใจชีวิตของพวกเขา

ตัวอย่างที่เกิดขึ้นบ่อยในองค์กร

• สวัสดิการเดิมตอบโจทย์ Baby Boomer แต่ไม่ดึงดูด Gen Z
• แคมเปญ Employer Branding เน้นความมั่นคง จน Millennial รู้สึกว่า “ไม่อิน”
• โปรแกรมพัฒนาอาชีพที่เน้นลำดับขั้น ทำให้คนรุ่นใหม่รู้สึก “ไม่เห็นโอกาสเติบโตเร็วพอ”

หาก Employee Value Proposition (EVP) ไม่ “สะท้อนคุณค่าที่แต่ละรุ่นให้ความสำคัญ” องค์กรอาจสูญเสียทั้ง ความผูกพัน (Engagement) และ แรงดึงดูด (Attraction) ไปพร้อมกัน

📖 อ่านเพิ่มเติม: EVP คืออะไร ความสำคัญ และวิธีเริ่มต้นออกแบบ EVP ให้โดนใจพนักงาน

‍

‍

เข้าใจ “คุณค่า” ของแต่ละ Generation เพื่อออกแบบ EVP ได้แม่นยำ

‍

• Baby Boomer (เกิดก่อนปี 1965)

‍

สิ่งที่ให้ความสำคัญ: ความมั่นคง ความภักดี และเกียรติยศในงาน

EVP Message ที่เหมาะสม: “องค์กรที่มั่นคง ให้รางวัลกับความทุ่มเท และให้คุณค่ากับประสบการณ์”

‍

• Gen X (1965–1980)

‍

สิ่งที่ให้ความสำคัญ: ความสมดุลชีวิต การเติบโตในสายอาชีพ

EVP Message ที่เหมาะสม: “มีอิสระในการทำงาน พร้อมโอกาสก้าวหน้าและผลตอบแทนที่ยุติธรรม”

‍

• Gen Y / Millennial (1981–1996)

‍

สิ่งที่ให้ความสำคัญ: ความหมายของงาน การมีส่วนร่วม และ Feedback

EVP Message ที่เหมาะสม: “องค์กรที่เปิดรับความคิดเห็น สร้างผลกระทบเชิงบวกต่อสังคม”

‍

• Gen Z (หลังปี 1997)

‍

สิ่งที่ให้ความสำคัญ: ความจริงใจ เทคโนโลยี ความยืดหยุ่น และ Diversity

EVP Message ที่เหมาะสม: “องค์กรที่ให้พื้นที่เติบโตอย่างอิสระ เคารพความแตกต่าง และสนับสนุนเทคโนโลยี”

‍

‍

EVP ที่ “โดนใจทุกเจน” จึงไม่ใช่การสร้างข้อความเดียวให้ทุกคน แต่เป็นการสร้าง “ชุดคุณค่า (Value Set)” ที่มีแกนเดียวกันแต่ สื่อสารต่างกันตามเจน เพื่อให้แต่ละคน “รู้สึกว่าองค์กรเข้าใจเขา” จริง ๆ

🔗 แนะนำอ่านต่อ: EVP กับความจริงภายในขององค์กร

‍

‍

วิธีออกแบบ EVP ให้โดนใจทุก Generation

‍

1️⃣ ใช้ข้อมูลจริงจากพนักงานทุกวัย

เริ่มจากการ ทำ Employee Survey หรือ EVP Workshop เพื่อฟังเสียงจากแต่ละเจนอย่างเท่าเทียม ไม่ใช่แค่คาดเดา

‍

2️⃣ หาคุณค่ากลาง (Common Value)

เช่น “Growth, Trust, Belonging” ที่สามารถเชื่อมโยงทุกเจนเข้าด้วยกัน แต่สื่อสารคนละภาษาตามเจน

‍

3️⃣ สื่อสารผ่านช่องทางที่แต่ละเจนเข้าถึง

• Baby Boomer → Town Hall, Internal Newsletter
• Gen X → One-on-One Talk, Recognition Program
• Gen Y → Social Media, Career Blog
• Gen Z → TikTok, Micro Video, Interactive Platform

4️⃣ ทำให้ EVP เป็น “Experience จริง”

ไม่ใช่แค่คำสวยในโปสเตอร์ แต่ต้องสัมผัสได้จริงใน Employee Experience ตั้งแต่วันแรกที่เข้ามา

📍 อ่านตัวอย่างจริงได้ที่: EVP ยุคใหม่ อะไรคือปัจจัยสำคัญที่องค์กรต้องมี

‍

‍

Case Study Employee Value Proposition (EVP) จากองค์กรระดับโลกที่หลอมรวมคนทุก Generation ได้อย่างกลมกลืน

‍

ในยุคที่องค์กรมีพนักงานตั้งแต่ Baby Boomer จนถึง Gen Z การออกแบบ Employee Value Proposition (EVP) ให้เข้าถึงทุกกลุ่มวัยไม่ใช่เรื่องง่าย แต่บริษัทระดับโลกหลายแห่งได้พิสูจน์แล้วว่า EVP ที่ดีไม่จำเป็นต้องเหมือนกันสำหรับทุกคน‍

‍

เพียงแต่ต้องมี “คุณค่าหลักร่วมกัน (Shared Core Value)” ที่ทุกเจนสามารถเชื่อมโยงได้

‍

Patagonia – “Purpose-Driven Work” ที่ทุกเจนรู้สึกมีความหมายร่วมกัน

‍

EVP Core: “We’re in business to save our home planet.”

‍
แหล่งอ้างอิง: Patagonia Official Career Page

Patagonia เป็นหนึ่งในองค์กรที่ถูกยกให้เป็น “ตัวอย่างคลาสสิก” ของ EVP ที่หลอมรวมทุกเจนด้วยความหมายของงาน (Purpose)
ไม่ว่าจะเป็นพนักงานวัยเกษียณที่อยู่กับบริษัทมากว่า 20 ปี หรือ Gen Z ที่เพิ่งเริ่มงาน ทุกคนต่างรู้สึกว่า “งานของตนกำลังสร้างผลลัพธ์ให้กับโลก”

🔹 สำหรับ Baby Boomer & Gen X: EVP นี้สะท้อน “พันธกิจเพื่อสิ่งแวดล้อม” ที่พวกเขาภาคภูมิใจและอยากส่งต่อ
🔹 สำหรับ Gen Y & Gen Z: EVP เดียวกันนี้ถูกสื่อสารในรูปแบบ “Activism Culture” — การได้มีส่วนร่วมในแคมเปญจริง และการแสดงออกอย่างเสรีในสิ่งที่เชื่อ

ผลลัพธ์: Patagonia มีอัตราการลาออกต่ำกว่ามาตรฐานอุตสาหกรรมกว่า 4 เท่า (อ้างอิง: Harvard Business Review, 2023) และถูกจัดอันดับเป็น “บริษัทที่คนอยากทำงานด้วยมากที่สุด” หลายปีซ้อน

‍

Spotify – “Band Manifesto” ที่รวมความแตกต่างของทุกเจนภายใต้จังหวะเดียวกัน

‍

EVP Core: “Join the band.”

‍
แหล่งอ้างอิง: Spotify HR Blog – Life at Spotify

Spotify ใช้คอนเซปต์ “Join the Band” เป็น EVP ที่ผสมผสานความเป็นทีมและอิสระ ในเวลาเดียวกัน
องค์กรมีทั้ง Baby Boomer ด้านเทคนิค, Gen X ที่เป็นหัวหน้าทีม, และ Gen Z สายครีเอทีฟ แต่ทุกคนถูกหลอมรวมด้วย “จังหวะเดียวกัน” ของวัฒนธรรมการทำงานแบบ band ที่แต่ละคนเป็น “ศิลปิน” ของตัวเอง แต่เล่นร่วมกันได้อย่างลงตัว

🔹 สำหรับรุ่นอาวุโส: EVP นี้สื่อถึงความเป็น “Mentor” ที่มีคุณค่าต่อทีม
🔹 สำหรับคนรุ่นใหม่: EVP เดียวกันสื่อถึง “Freedom with rhythm” — การทำงานยืดหยุ่นภายใต้จังหวะทีมเดียวกัน

ผลลัพธ์: Spotify มีคะแนน Employee Engagement เฉลี่ยสูงถึง 89% (อ้างอิง: Spotify Annual Report 2024) และเป็นหนึ่งในองค์กรที่ได้รับรางวัล “Best Workplace for Millennials & Gen Z” ติดต่อกัน

‍

‍

Q&A: คำถามที่พบบ่อย

‍

Q1: จำเป็นไหมที่ EVP ต้องเปลี่ยนทุกปี?
ไม่จำเป็นต้องเปลี่ยนทั้งหมด แต่ควร “รีเฟรช” การสื่อสารหรือกิจกรรมให้สอดคล้องกับบริบทคนทำงานในแต่ละปี เช่น ปรับให้เข้ากับเทรนด์ Work-Life Integration หรือ Hybrid Work

‍

Q2: ถ้ามีพนักงานหลายเจนในองค์กร จะทำให้ EVP ซับซ้อนไหม?
ไม่จำเป็นต้องซับซ้อน แต่ต้อง “ยืดหยุ่น” ใช้แกนเดียว (Core EVP) แต่ปรับวิธีเล่าเรื่องให้สอดคล้องกับแต่ละเจน

‍

‍

องค์กรยุคใหม่ที่ต้องการ “ครองใจคนทำงานทุกเจน” ต้องมอง EVP ไม่ใช่เพียงเครื่องมือสื่อสาร แต่เป็น DNA ทางวัฒนธรรม

‍

เริ่มต้นวันนี้ด้วยการ “ฟังเสียง” ของพนักงานทุกเจน และออกแบบ EVP ที่สะท้อน “คุณค่าที่แท้จริง” ขององค์กรคุณ

เพราะการเข้าใจคนต่างวัย คือ กุญแจสู่การสร้างองค์กรที่ทุกคนอยากอยู่ และอยากเติบโตไปด้วยกัน

👉 เรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับวิธีออกแบบ EVP ให้แข็งแรงและใช้งานได้จริงได้ที่ EVP Thai Platform

‍

‍

ติดตามบทความอื่นที่เกี่ยวข้อง

• สร้างรากฐาน (Employee Value Proposition) ให้ชัดก่อนสร้าง “ภาพลักษณ์นายจ้าง” ที่คนอยากร่วมงาน
• Exclusive Sharing Event แชร์ insight, trend พนักงานไทย ต้องการอะไรจากองค์กร

‍

พาถอดรหัสความแตกต่างระหว่าง Employee Value Proposition VS Employer Branding VS Employee Experience

‍

หลายองค์กรวันนี้มุ่ง “สร้างภาพลักษณ์” ให้คนอยากมาร่วมงาน จัดแคมเปญ Employer Branding ดูดีบนโซเชียล มีคลิปเล่าเรื่องพนักงานสุดอบอุ่น มีสโลแกนเท่ ๆ ว่า “เราเชื่อในพลังของคนรุ่นใหม่”

‍
แต่คำถามคือ… “คุณได้สร้างรากฐานของ Employee Value Proposition (EVP)” ที่แท้จริงไว้แล้วหรือยัง?

‍

เพราะการสร้างแบรนด์นายจ้าง (Employer Branding) ที่ไม่มีรากฐานจาก EVP เปรียบเหมือนการ “แต่งบ้านโดยไม่ลงเสาเข็ม” ภายนอกอาจดูดี แต่ข้างในยังไม่มั่นคง
บทความนี้จะพาคุณ “ถอดรหัส” ความแตกต่างและความสัมพันธ์ระหว่าง Employee Value Proposition (EVP), Employer Branding, และ Employee Experience เพื่อให้เข้าใจว่าควรเริ่มจากอะไร ก่อนจะลงมือสร้าง “คุณค่าที่มอบให้พนักงาน” อย่างยั่งยืน

‍

ทำไมองค์กรควรเริ่มจาก “Employee Value Proposition” ก่อนสร้างภาพลักษณ์นายจ้าง

‍

Employee Value Proposition หรือ EVP คือ “คำสัญญา” ที่องค์กรให้กับพนักงาน ว่าการมาทำงานที่นี่ เขาจะได้รับคุณค่าอะไรตอบแทนบ้าง ทั้งในมิติ Functional, Emotional, Growth และ Purpose
หรือพูดให้เข้าใจง่ายคือ “สิ่งที่คนได้” แลกกับ “สิ่งที่เขาให้” แก่องค์กร

‍

ในบทความ EVP คืออะไร ความสำคัญและตัวอย่างจริงจากองค์กรชั้นนำ
ได้อธิบายไว้อย่างชัดว่า EVP คือ “หัวใจ” ที่เชื่อมพนักงานกับองค์กรอย่างแท้จริง เมื่อเข้าใจรากฐานนี้ การสร้างแบรนด์ภายนอกหรือการสื่อสารภายในก็จะมี “ทิศทางเดียวกัน”

‍

องค์กรที่เริ่มจาก EVP ชัดเจนจะได้ประโยชน์ 3 อย่างสำคัญ:

‍

• สื่อสารกับตลาดแรงงานได้ “ตรงจริต” คนที่องค์กรต้องการ
• สร้างความผูกพันของคนในองค์กร เพราะ “สิ่งที่สัญญา” กับ “สิ่งที่ให้จริง” ตรงกัน
• ลดอัตราการลาออก เพราะคนรู้สึกว่า “คุณค่า” ที่ได้รับคุ้มค่ากับการอยู่

‍

‍

ความแตกต่างระหว่าง Employee Value Proposition, Employer Branding และ Employee Experience

‍

• EVP (Employee Value Proposition)

‍

คือ สิ่งที่องค์กรให้คำมั่นว่าจะมอบให้กับพนักงาน ทั้งในมิติค่าตอบแทน การเติบโต ความภาคภูมิใจ และคุณค่าเชิงวัฒนธรรม

คำถามที่องค์กรควรถามตนเอง คือ “เราอยากให้คนจำองค์กรเราว่าอย่างไร?”

‍

• Employer Branding

‍

คือ ภาพลักษณ์ที่องค์กรสื่อออกไปให้ตลาดแรงงานรับรู้ผ่านการสื่อสาร การตลาด และประสบการณ์จริง

คำถามที่องค์กรควรถามตนเอง คือ “สิ่งที่เราสื่อออกไป สอดคล้องกับสิ่งที่คนข้างในรู้สึกหรือไม่?”

‍

• Employee Experience

‍

คือ ประสบการณ์ทั้งหมดของพนักงานตั้งแต่สมัครงาน วันแรกทำงาน ไปจนถึงวันสุดท้าย

คำถามที่องค์กรควรถามตนเอง คือ “ทุก Touchpoint ของคนในองค์กร สะท้อน EVP จริงหรือเปล่า?”

‍

👉 ดูเพิ่มเติมได้ในบทความ EVP ยุคใหม่: อะไรคือปัจจัยสร้างแรงดึงดูดในองค์กรยุค Hybrid Work

‍

‍

ถ้า “ข้างในไม่จริง” ภาพลักษณ์ภายนอก ก็ไม่ยั่งยืน

‍

หลายองค์กรเริ่มจากการ “ทำแคมเปญ” เพื่อสร้างภาพลักษณ์ให้ดูทันสมัย แต่กลับพบว่าผลลัพธ์ไม่ยั่งยืน เพราะสิ่งที่พนักงาน “รู้สึก” ไม่ตรงกับสิ่งที่องค์กร “พูดออกไป”
ตัวอย่างเช่น

‍

• โฆษณาเล่าเรื่อง Work-Life Balance แต่พนักงานจริงกลับโอทีจนดึกทุกวัน
• พูดเรื่องโอกาสเติบโต แต่ไม่มี Career Path ที่ชัดเจน
• สื่อสารเรื่องความเท่าเทียม แต่ระบบภายในกลับไม่เปิดโอกาสเท่าเทียมจริง

‍

นี่คือเหตุผลที่ทำให้ Employer Branding ล้มเหลว แม้งบโฆษณาจะมากเพียงใด
Employee Value Proposition จึงควรเริ่มจาก “การฟังเสียงพนักงาน” ก่อนสื่อสารออกไป เพื่อให้ EVP ของพวกเขา “สะท้อนของจริง” ตามสิ่งที่องค์กรให้คำมั่นและสามารถทำได้

‍

‍

วิธีสร้างรากฐาน Employee Value Proposition (EVP) ที่แท้จริง

‍

1. ฟังเสียงคนในองค์กร (Listen) – ทำ Employee Insight Survey หรือ Focus Group เพื่อเข้าใจว่าคนรู้สึกอย่างไรกับการทำงานที่นี่

2. วิเคราะห์จุดแข็งเฉพาะตัวขององค์กร (Identify Core Value) – เช่น ความมั่นคง, โอกาสเติบโต, นวัตกรรม, หรือความภูมิใจในแบรนด์

3. ออกแบบ EVP Statement ที่ชัดและจริง (Craft & Validate) – เขียนเป็นข้อความที่จับต้องได้ ไม่ใช่คำสวยหรู

‍4. เชื่อมโยงสู่ Employer Branding และ Employee Experience (Integrate) – ใช้ EVP เป็นแกนกลางของทุกการสื่อสาร ทั้งในและนอกองค์กร

‍

องค์กรที่ต้องการแนวทางเชิงลึกสามารถดูแนวทางได้ใน EVP Thai: ครังแรกที่ได้ฟัง เสียงจริงของคนไทย

‍

‍

นำ Employee Value Proposition (EVP) ไปต่อยอดสู่การออกแบบ Employee Experience

‍

EVP จะไม่มีความหมาย ถ้าไม่ถูก “ทำให้เกิดขึ้นจริง” ในประสบการณ์ของพนักงาน
องค์กรชั้นนำจึงใช้ EVP เป็น “North Star” สำหรับการออกแบบเส้นทางการทำงานของพนักงาน เช่น

‍

• ใช้ EVP ด้าน “Growth” ออกแบบ Learning Journey และ Career Mobility
• ใช้ EVP ด้าน “Purpose” เชื่อมโยงกับ CSR และเป้าหมายองค์กร
• ใช้ EVP ด้าน “Belonging” พัฒนาโครงการ Internal Community

‍

อ่านเพิ่มเติม: EVP กับความจริงภายในร่างองค์กร

‍

‍

คำถามที่องค์กรควรถามก่อนเริ่มทำ Employer Branding

‍

1. เรารู้จัก EVP ของตัวเองดีพอหรือยัง?

2. EVP ของเราสะท้อนสิ่งที่พนักงานรู้สึกจริงหรือไม่?

3. Employee Experience ของเราสอดคล้องกับ EVP หรือยัง?

4. ผู้นำในองค์กรเข้าใจและสื่อสาร EVP อย่างเดียวกันไหม?

5. เรามีระบบวัดผลความสอดคล้องระหว่าง “สิ่งที่พูด” กับ “สิ่งที่คนภายนอกรับรู้” แล้วหรือยัง?

‍

‍

‍

การสร้าง Employer Branding ที่มีพลัง ต้องเริ่มจาก Employee Value Proposition (EVP) ที่ชัดและจริง

‍
เพราะแบรนด์ที่ยั่งยืนไม่ได้เกิดจากคำโฆษณา แต่เกิดจาก “ประสบการณ์จริงของคนใน”
เมื่อ EVP เป็นรากฐานที่แข็งแรง Employer Branding จะเติบโต และ Employee Experience จะกลายเป็นพลังที่ทำให้องค์กร “น่าทำงานจริง” ตรงกับกลุ่มเป้าหมาย

‍

อย่าปล่อยให้แบรนด์นายจ้างของคุณเป็นเพียงภาพสวยบนโซเชียล
เริ่มจากการ “ถอดรหัส EVP” ขององค์กรคุณวันนี้ กับ EVP Thai Platform
เพื่อค้นหาคุณค่าที่แท้จริงของคนในองค์กรคุณอย่างเป็นระบบ

‍

‍

ปี 2025 พนักงานไทยให้ความสำคัญกับ EVP ด้านใดมากที่สุด?

ในยุคที่พนักงานไม่ได้เลือกงานจากเงินเดือนเพียงอย่างเดียว การทำความเข้าใจ EVP (Employee Value Proposition) จึงไม่ใช่ "ของเสริม" แต่คือ "กลยุทธ์หลัก" ของการบริหารคน

‍

คำถามคือ... ปี 2025 พนักงานไทยให้ความสำคัญกับเรื่องอะไร?

‍

ตัวอย่าง Insight ที่น่าสนใจ

‍

• โอกาสการเติบโต ในแบบที่ส่วนใหญ่มองหา คือ โอกาสในการ Explore นวัตกรรม และทดลองสิ่งใหม่ ๆ

Career Development ในปัจจุบันไม่จำกัดอยู่เพียง การเลื่อนตำแหน่ง การส่งไปเรียนคอร์สต่าง ๆ หรือ Mentor แบบ one-on-one เสมอไป แต่การให้ความสำคัญ หรือเปิดโอกาสให้ลองค้นหาวิธีการ หรือไอเดียใหม่ ๆ ก็สำคัญเช่นกัน

‍

• ชื่อเสียงขององค์กร แบบที่คนนำไปพิจารณา

คือ เห็นว่า เป็น Great Place to Work ซึ่งอาจมาจากหลากหลายช่องทาง เช่น พนักงานปัจจบุัน/ อดีต ที่เคยทำงานที่องค์กรนั้น คนรีวิวประสบการณ์ การสร้าง Employer Branding ใน Social media เป็นต้น

‍

• Core value ที่มองหา คือ เรื่อง Teamwork & Collaboration

‍

• Work-Life Balance ในมิติใหม่ ไม่ใช่การให้ทำงานแบบยืดหยุ่น หรือ Hybrid Working Model เสมอไป แต่เป็นเกี่ยวกับ "การให้เกียรติ Personal Time"

นั่นหมายถึง พนักงานส่วนใหญ่ เต็มใจทำงานเต็มที่ใน "เวลาทำงาน หรือ Working Hour" แต่หลังจากนั้น ไม่ควร ส่งข้อความ หรือโทรหา หากไม่จำเป็น เพราะถือว่าไม่เคารพเวลาส่วนตัวที่ให้กับตัวเอง กินข้าวกับครอบครัว หรือไปเที่ยวกับเพื่อนหลังเลิกงาน เป็นต้น

‍

อ่านฉบับละเอียด ได้ที่ EVP Thai - ครั้งแรกที่ได้ฟัง "เสียงจริง" ของพนักงานไทย บนเวที Thailand HR Tech 2025

‍

‍

แล้วองค์กรควรทำอย่างไร?

‍

✅ เริ่มจากการสำรวจ EVP ภายในองค์กร — ไม่ใช่แค่คาดเดา แต่ต้อง “วัด” ว่าพนักงานคุณให้ค่าน้ำหนักกับเรื่องใดจริง ๆ
✅ สื่อสาร EVP อย่างตรงจุด — เพราะคนสมัครงานวันนี้เลือกจาก “สิ่งที่องค์กรให้คุณค่า” ไม่ใช่แค่ Job Description
✅ ทำให้เกิดขี้นจริง จากภายใน สู่ภายนอก — EVP ต้องถูก Activate อย่างจริงใจ

‍

‍

EVP ที่ดี ไม่ได้เกิดจากสวัสดิการมากมาย แต่เกิดจากความเข้าใจ “สิ่งที่คนของคุณให้คุณค่าที่สุด”

ในปี 2025 นี้ องค์กรที่ชนะใจคนเก่ง ไม่ใช่แค่มีของดี...แต่ “ต้องรู้ว่าจะยื่นข้อเสนอแบบไหนให้ตรงใจ”

‍

ลองค้นหา EVP ที่ตรงใจพนักงานเป้าหมายของคุณ ก่อนจะสายเกินไป ได้ที่ EVP Thai Platform

‍

คลิ้กเพื่ออ่านบทความอื่นที่เกี่ยวข้อง

• สร้างรากฐาน (Employee Value Proposition) ให้ชัดก่อนสร้าง “ภาพลักษณ์นายจ้าง” ที่คนอยากร่วมงาน
• สร้าง Learning Culture ที่สะท้อน Employee Value Proposition (EVP) ขององค์กร | จากคำสัญญา สู่พฤติกรรมจริงในทุกวันทำงาน
• Exclusive Sharing Event แชร์ insight, trend พนักงานไทย ต้องการอะไรจากองค์กร

‍

‍