Gen Z ต้องการอะไรจากที่ทำงาน? เจาะลึกความต้องการที่แตกต่างของคนรุ่นใหม่ในแต่ละสายงาน

‍

ทำไม "สิ่งที่พนักงานต้องการ" ถึงไม่ใช่คำตอบเดียวกันทุกคน?

‍

ในยุคที่การแข่งขันเพื่อดึงดูดคนเก่งทวีความรุนแรงขึ้นทุกวัน หลายองค์กรพยายามมอบสิ่งที่พนักงานมีแนวโน้มจะชอบ หรือสวัสดิการที่คิดว่าน่าจะดึงดูดกลุ่มเป้าหมายขององค์กรตน ซึ่งบางองค์กรอาจเจอความท้าทาย เช่น มั่นใจว่าตนให้สิ่งที่ตลาดให้กัน หรือสิ่งที่คนรุ่นใหม่น่าจะชอบ แต่ทำไมเหมือนยังไม่โดนใจ และเงินที่ลงทุนไปยังไม่เห็นผลจริง

‍

คำตอบอยู่ที่เรื่อง Employee Value Proposition (EVP) หรือ "คุณค่าที่องค์กรมอบให้พนักงาน" เพื่อดึงดูดและรักษาพนักงานของตนไว้ ซึ่งเป็นรากฐานในการขยายต่อถึง ควรลงทุนเรื่องอะไร มากน้อยเพียงใด ถึงจะโดนใจพนักงาน

‍

เพราะในความเป็นจริง แต่ละคนมีความต้องการที่แตกต่างกัน พนักงานสายเทคโนโลยีอาจมองหาสิ่งหนึ่ง ในขณะที่พนักงานสายครีเอทีฟกลับให้ความสำคัญกับอีกสิ่งหนึ่งโดยสิ้นเชิง การใช้ Employee Value Proposition แบบ "One-size-fits-all" จึงไม่เพียงพออีกต่อไป

‍

โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพูดถึง Gen Z

กลุ่มคนที่เกิดระหว่างปี 1997–2012 ซึ่งกำลังก้าวเข้าสู่ตลาดแรงงานเป็นจำนวนมาก และจะกลายเป็น กำลังสำคัญของโลกการทำงานในอนาคตอันใกล้ คนกลุ่มนี้มีมุมมองต่อการทำงานที่ต่างจากรุ่นก่อนอย่างชัดเจน

และที่สำคัญคือ Gen Z ด้วยกันเอง ก็ยังต้องการสิ่งที่ไม่เหมือนกัน ขึ้นอยู่กับสายอาชีพที่เลือกเดิน

วันนี้เราจะพาคุณมาเจาะลึกผลสำรวจจาก Gen Z ใน 4 สายงานหลัก ได้แก่ Consulting, Creative & Media, Technology และ Hospitality เพื่อดูว่าแต่ละกลุ่มมองหาอะไรจากที่ทำงาน และองค์กรควรออกแบบ EVP อย่างไรให้ตรงใจพวกเขาจริง ๆ

‍

‍

Gen Z แต่ละสายงาน มองหาอะไรจากที่ทำงาน?

‍

‍

สาย Consulting — Achievement Seekers (นักไล่ตามความสำเร็จ)

‍

Gen Z ในสาย Consulting คือกลุ่มที่ขับเคลื่อนด้วย ความสำเร็จและการเติบโต พวกเขาไม่ได้แค่ต้องการทำงาน แต่ต้องการ เห็นผลลัพธ์ที่จับต้องได้ จากสิ่งที่ลงแรงไป

สิ่งที่พวกเขาให้ความสำคัญที่สุด:

1. Career & Opportunity — ต้องการได้รับการยอมรับในผลงานและความสำเร็จ อยากเห็นว่าสิ่งที่ทำมีคุณค่าและได้รับการชื่นชม เพราะคนกลุ่มนี้ ชินกับการ “พิสูจน์ตัวเอง” ตลอดเวลา
2. Cash Compensation — สำหรับสาย Consulting "เงินที่ดี" ไม่ใช่เพียงเงินเดือนสูง แต่คือ โบนัสที่สะท้อนผลงานจริง พวกเขาต้องการรู้สึกว่าความพยายามที่ทุ่มเทได้รับ Reward ที่คุ้มค่า
3. L&D (Learning & Development) — มองหาแผนพัฒนาอาชีพที่เป็นระบบและมีโครงสร้างชัดเจน ต้องการรู้ว่า "จากจุดนี้ จะไปถึงจุดไหนได้บ้าง" และองค์กรจะช่วยพัฒนาพวกเขาอย่างไร สาย Consulting เป็นงานที่ต้อง เรียนรู้เร็วและปรับตัวตลอด ทุกโปรเจกต์คืออุตสาหกรรมใหม่

‍

Insight สำหรับ HR: หากต้องการดึงดูด Gen Z สาย Consulting ควรออกแบบระบบ Recognition ที่ชัดเจน มี Career Path ที่โปร่งใส และโครงสร้างโบนัสที่เชื่อมโยงกับผลลัพธ์โดยตรง

‍

สาย Creative & Media — Culture-First Creators (นักสร้างสรรค์ที่เลือกวัฒนธรรม)

‍

Gen Z สายครีเอทีฟเป็นกลุ่มที่ ให้ความสำคัญกับบรรยากาศและวัฒนธรรมองค์กรมากที่สุด พวกเขาเชื่อว่าสภาพแวดล้อมที่ดีจะนำไปสู่ผลงานที่ดี

สิ่งที่พวกเขาให้ความสำคัญที่สุด:

1. Work Culture — ต้องการองค์กรที่เปิดรับความแตกต่างและความหลากหลาย ให้เสรีภาพในการคิดและสร้างสรรค์ ไม่ถูกจำกัดด้วยกรอบที่ตายตัว วัฒนธรรมที่ "เปิดรับ" จึงเป็นเงื่อนไขพื้นฐาน เพราะถ้าองค์กรคิดแบบ "ถูก-ผิด" ตายตัว ก็เท่ากับปิดกั้นความคิดสร้างสรรค์ตั้งแต่ต้น
2. Gen Z สายนี้เลือกที่ทำงานเหมือน เลือก Community — ต้องเป็นที่ที่ "เป็นตัวเองได้" ถึงจะสร้างผลงานที่ดีออกมา
3. Career & Opportunity — สาย Creative กลัว ความจำเจมากกว่าความเหนื่อย พวกเขาต้องการงานที่ผลักดันให้ลองสิ่งใหม่ งานที่ผลักดันให้เติบโตทั้งทักษะและความคิด การได้เติบโต คือ การขยาย Portfolio ที่หลากหลายมากขึ้น
4. Cash Compensation — ค่าตอบแทนในแบบที่สาย Creative มองหาคือ Incentive ตามชิ้นงาน หรือค่าคอมมิชชั่นที่สะท้อนคุณภาพของผลงานที่สร้างขึ้น

‍

Insight สำหรับ HR: สร้างวัฒนธรรมที่เปิดกว้างและยืดหยุ่น เปิดโอกาสให้ทดลองสิ่งใหม่ ๆ และพิจารณาโครงสร้างค่าตอบแทนที่เชื่อมโยงกับผลงานสร้างสรรค์โดยตรง

‍

สาย Technology — Stability Seekers (สายเทคฯที่ต้องการความมั่นคง)

‍

หลายคนอาจแปลกใจว่า Gen Z สาย Tech ซึ่งอยู่ในสายงานที่มี Demand สูง กลับ ให้ความสำคัญกับความมั่นคงมากกว่าที่คิด นี่เป็นสิ่งที่สะท้อนเทรนด์โลกอย่างชัดเจน

สิ่งที่พวกเขาให้ความสำคัญที่สุด:

1. Cash Compensation — เงินเดือนพื้นฐานที่แข่งขันได้ในตลาด สาย Tech มองว่า Base salary คือจุดเริ่มต้นที่สำคัญที่สุด ก่อนจะพิจารณาปัจจัยอื่น
2. Career & Opportunity — มองหางานที่ท้าทายและช่วยพัฒนาทักษะใหม่ ๆ อยู่เสมอ เพราะในโลก Tech ที่เปลี่ยนแปลงเร็ว การหยุดเรียนรู้คือการถูกทิ้งไว้ข้างหลัง
3. Job Security — นี่คือจุดที่น่าสนใจที่สุด ท่ามกลางกระแส Layoff ของบริษัท Tech ระดับโลก และการเปลี่ยนแปลงจาก AI ที่กำลังพลิกตลาดแรงงาน Gen Z สาย Tech ไม่ได้มองแค่เงินดี แต่ต้อง "มั่นคงด้วย"

‍

Insight สำหรับ HR: เงินเดือนต้องแข่งขันได้ แต่อย่าลืมสื่อสารเรื่องความมั่นคงและวิสัยทัศน์ระยะยาวขององค์กร โดยเฉพาะในยุคที่ AI กำลังเปลี่ยนโลกการทำงาน

‍

สาย Hospitality — Rewarded Growth Seekers (นักเติบโตที่ต้องการรางวัล)

‍

Gen Z ในสาย Hospitality เป็นกลุ่มที่ต้องการ ทั้งผลตอบแทนที่ดีและโอกาสในการเติบโต ควบคู่กันไป พร้อมกับบรรยากาศทีมที่อบอุ่น

สิ่งที่พวกเขาให้ความสำคัญที่สุด:

1. Cash Compensation — เช่นเดียวกับสาย Tech สาย Hospitality ต้องการเงินเดือนพื้นฐานที่แข่งขันได้ในตลาด ซึ่งเป็นสิ่งที่สะท้อนว่าองค์กรให้คุณค่ากับงานบริการอย่างแท้จริง
2. Career & Opportunity — มองหางานที่ท้าทายและเปิดโอกาสให้พัฒนาตัวเอง ไม่ใช่แค่ทำงานรูทีนเดิม ๆ แต่มีเส้นทางก้าวหน้าที่ชัดเจน
3. Work Culture — ต้องการทีมที่เปิดรับความแตกต่างและความหลากหลาย บรรยากาศการทำงานที่อบอุ่นและเป็นมิตร งาน Hospitality เป็นงานที่ ต้องเจอคนหลากหลายทุกวัน ทั้งลูกค้าและเพื่อนร่วมงาน Gen Z สายนี้จึงให้ค่ากับทีมที่ "เข้าใจความแตกต่าง" เพราะพวกเขาทำงานหนัก เจอ Pressure จาก Customer-facing ทุกวัน สิ่งที่ต้องการคือ กลับมาแล้วรู้สึกว่าทีมเป็น Safe space

‍

Insight สำหรับ HR: ปรับโครงสร้างค่าตอบแทนให้แข่งขันได้ สร้าง career path ที่ชัดเจนในสายงาน และเน้นวัฒนธรรมทีมที่เปิดกว้าง

‍

‍

เรื่องเดียวกัน แต่ "ความหมาย" ไม่เหมือนกัน

‍

สิ่งที่น่าสนใจจากผลสำรวจนี้คือ แม้แต่เรื่องเดียวกัน Gen Z แต่ละสายงานก็ให้คำนิยามที่แตกต่างกัน

ยกตัวอย่างเรื่อง Cash Compensation ที่ทุกสายงานพูดถึง:

• Tech & Hospitality → เงินเดือนพื้นฐานที่แข่งขันได้ในตลาด
• Consulting → โบนัสที่สะท้อนผลงานจริง
• Creative → ค่าตอบแทนแบบ incentive ตามชิ้นงาน

นั่นหมายความว่า ถ้าองค์กรบอกว่า "เราจ่ายดี" แต่ไม่เข้าใจว่ากลุ่มเป้าหมายนิยาม "จ่ายดี" ว่าอย่างไร ก็อาจพลาดในการดึงดูดหรือรักษาคนที่ต้องการได้

‍

‍

ทำไม Employee Value Proposition จึงต้อง "ออกแบบ" จากความต้องการจริง ไม่ใช่เพียง "คิดขึ้นมา"?

‍

จากข้อมูลที่เราเห็น ชัดเจนว่า Employee Value Proposition (EVP) ที่ดี ไม่สามารถเดาได้ ต้องอาศัยข้อมูลจากคนในองค์กรจริง ๆ และต้องเข้าใจบริบทเฉพาะของแต่ละสายงาน แต่ละเจเนอเรชัน

องค์กรที่ต้องการดึงดูดและรักษาคนรุ่นใหม่ ควรเริ่มต้นจาก:

‍

1. เข้าใจกลุ่มเป้าหมาย — รู้ว่าพนักงานในแต่ละกลุ่มต้องการอะไรจริง ๆ ไม่ใช่สิ่งที่ HR คิดว่าพวกเขาต้องการ
2. ออกแบบ EVP แบบเฉพาะเจาะจง — สร้าง EVP ที่ตอบโจทย์แต่ละกลุ่มอย่างแท้จริง ไม่ใช่ใช้สูตรสำเร็จเดียวกันกับทุกคน
3. สื่อสารอย่างตรงจุด — ใช้ภาษาและ message ที่โดนใจกลุ่มเป้าหมายแต่ละกลุ่มโดยเฉพาะ

‍

คุณรู้จัก Gen Z ในทีมคุณดีแล้วหรือยัง?

‍

Gen Z กำลังจะกลายเป็นกำลังหลักของทุกองค์กร แต่การดึงดูดและรักษาพวกเขาไว้ ต้องเริ่มจาก ความเข้าใจที่ลึกกว่าแค่ "Gen Z ชอบอะไร" ต้องเข้าใจว่า Gen Z ในแต่ละบริบท แต่ละสายงาน มีความต้องการที่แตกต่างกัน

องค์กรที่สามารถออกแบบ EVP ได้ตรงจุด จะไม่เพียงแค่ดึงดูดคนรุ่นใหม่เข้ามา แต่ยัง รักษาพวกเขาไว้ได้ในระยะยาว และสร้างทีมที่แข็งแกร่งพร้อมเติบโตไปด้วยกัน

หากต้องการทำ EVP Survey สำหรับคนรุ่นใหม่ในองค์กรของคุณ เพื่อค้นหาว่าพนักงานของคุณต้องการอะไรจริง ๆ และออกแบบ EVP ที่ตอบโจทย์

‍

ติดต่อเราได้ที่ email: information@pwg.co.th

‍

‍

คลิ้กเพื่ออ่านบทความอื่นที่เกี่ยวข้อง

• สร้างรากฐาน (Employee Value Proposition) ให้ชัดก่อนสร้าง “ภาพลักษณ์นายจ้าง” ที่คนอยากร่วมงาน
• 3 EVP Questions ที่ผู้นำต้องตอบให้ได้ คุณรู้จักพนักงานคุณแค่ไหน?‍
• เจาะลึกแต่ละ Generation ต้องการอะไรจากองค์กรไทย (Employee Value Proposition)

‍