เจาะลึกแต่ละ Generation ต้องการอะไรจากองค์กรไทย (Employee Value Proposition)

จาก “การคาดการณ์” สู่ “เสียงจริงของพนักงานไทย” ด้วย Employee Value Proposition

‍

ในหลายองค์กรไทย วันนี้โจทย์เรื่อง “คน” ไม่ได้หยุดอยู่แค่การหาคนเก่งเข้ามา แต่คือการ รักษาและดึงศักยภาพของคนแต่ละ Generation ให้อยู่และเติบโตไปด้วยกัน

คำถามที่ผู้บริหารและ HR มักเจอคือ

• พนักงานต้องการอะไรจากองค์กร?
• ความต้องการของ Gen Z, Gen Y, Gen X ต่างกันแค่ไหน?
• เราควรออกแบบ EVP หรือ Employee Value Proposition ยังไงให้ไม่ใช่แค่ความรู้สึก แต่ตอบโจทย์จริง?

‍

หลายองค์กรอาจเริ่มต้นจาก ใช้ข้อมูลต่างประเทศเป็นหลัก
แต่ความจริงคือ บริบทการทำงาน วัฒนธรรม และชีวิตของพนักงานไทย แตกต่างจากที่ไหนในโลก

‍

บทความนี้จะพาคุณ เจาะลึกความต้องการของแต่ละ Generation จากเสียงพนักงานไทยจริง
พร้อมแนวคิดต่อยอดว่าองค์กรควร “ทำอะไรต่อ” เพื่อเปลี่ยน EVP จากคำสวย ๆ บนเว็บไซต์ ให้กลายเป็นประสบการณ์ที่พนักงานรู้สึกได้จริง

‍

‍

ความท้าทายที่ต้องก้าวผ่าน - พนักงานต้องการอะไรกันแน่

‍

หนึ่งใน Pain Point ที่พบบ่อยในระดับ CEO และ CHRO คือ

‍

“เรามีสวัสดิการเยอะ ทำไมคนยังไม่ผูกพัน”
“เราเพิ่มเงินเดือนแล้ว แต่ engagement ยังไม่ขึ้น”

‍

สาเหตุหลัก คือ EVP หรือ Employee Value Proposition ไม่ได้ถูกออกแบบจากเสียงของพนักงานจริง
‍

แต่มักมาจาก

• มุมมองของผู้บริหาร
• Benchmark จากต่างประเทศ
• หรือ assumption ว่า “คนรุ่นนี้น่าจะต้องการแบบนี้”

‍

ซึ่งทั้งหมดนี้อาจ ไม่ตรงกับสิ่งที่พนักงานไทยให้ความสำคัญจริง
(คุณสามารถอ่านแนวคิดตั้งต้นเรื่องนี้เพิ่มเติมได้ที่
3 คำถาม EVP ที่ผู้นำองค์กรต้องตอบให้ได้)

‍

‍

ความแตกต่างของแต่ละ Generation ในองค์กรไทย

‍

Gen Z: จาก “พนักงานใหม่” สู่ “นักทดลองที่กำลังหาความหมาย”

‍

‍

Gen Z ไม่ได้ต้องการแค่งานแรก แต่ต้องการเวทีแรกของชีวิตการทำงาน

‍

สำหรับพนักงาน Gen Z ในองค์กรไทย การทำงาน คือ ช่วงเวลาแห่งการ “ลอง” มากกว่าการ “ยึดติด”
พวกเขามององค์กรไม่ใช่ปลายทาง แต่เป็น แพลตฟอร์มสำหรับเรียนรู้ตัวเอง

‍

สิ่งที่ Gen Z ให้ความสำคัญจึงไม่ใช่แค่ตำแหน่งหรือเงินเดือนเริ่มต้น แต่คือ

• งานที่เปิดโอกาสให้ คิด ทดลอง และสร้างสิ่งใหม่
• สภาพแวดล้อมที่ ตั้งคำถามได้โดยไม่ถูกตัดสิน
• หัวหน้าที่พร้อมเป็นโค้ช มากกว่าผู้สั่งการ

‍

ในมุมของ Gen Z การพัฒนา (Learning & Development) ไม่ควรถูกจำกัดอยู่ในหลักสูตรหรือ training ตามกรอบ
แต่ต้องเป็นการเรียนรู้จากงานจริง โปรเจกต์จริง และปัญหาจริง

‍

ดังนั้น รีวิวจริงของคนทำงาน จึงเป็นเรื่องที่สำคัญ เพราะสามารถถ่ายทอดเรื่องราว การได้เรียนรู้ (หรือไม่ได้เรียนรู้เท่าไหร่นัก) ส่งออกไปสู่ Generation นี้

‍

‍

Gen Y: จาก “คนเก่งที่ทุ่มเท” สู่ “ผู้ออกแบบชีวิตการทำงาน”

‍

‍

Gen Y ไม่ได้ถามว่า ‘งานหนักไหม’ แต่ถามว่า ‘งานนี้จะพาเขาไปถึงไหน’

‍

Gen Y คือ กลุ่มที่อยู่กึ่งกลางระหว่างความทะเยอทะยานและความรับผิดชอบชีวิต
พวกเขาไม่ได้ปฏิเสธการทำงานหนัก แต่ต้องการเห็นว่า

ความพยายามวันนี้ จะพาไปสู่ชีวิตแบบไหนในวันข้างหน้า

‍

สิ่งที่ Gen Y มองหาใน EVP จึงชัดเจนขึ้นกว่าเดิม ได้แก่

• เส้นทางการเติบโตที่ อธิบายได้ วางแผนได้ และคาดหวังได้
• ระบบการทำงานที่ให้ อิสระในการตัดสินใจ มากกว่าการควบคุม
• ความมั่นคงด้านรายได้ เพราะหลายคนมีบทบาทเป็น “เสาหลักของครอบครัว”

‍

Work-Life Balance สำหรับ Gen Y ไม่ใช่การทำงานน้อยลง
แต่คือ การทำงานในระบบที่ ไม่บั่นทอนชีวิตส่วนตัวในระยะยาว

‍

องค์กรที่ไม่สามารถตอบคำถามเรื่อง “อนาคต” ให้ชัด
มักจะเสีย Gen Y ไปในช่วงที่พวกเขากำลังเก่งที่สุด

‍

‍

Gen X: จาก “ผู้มีประสบการณ์” สู่ “ผู้สร้างความต่อเนื่องขององค์กร”

‍

Gen X ไม่ได้ต้องการเริ่มต้นใหม่ แต่ต้องการให้สิ่งที่สร้างมามีความหมาย

‍

พนักงาน Gen X เติบโตมากับระบบที่เน้นความอดทนและความรับผิดชอบ
สิ่งที่พวกเขามองหาในวันนี้จึงไม่ใช่ความหวือหวา
แต่คือ ความมั่นคง การยอมรับ และความเคารพในประสบการณ์

‍

สำหรับ Gen X

• การได้รับการยอมรับในผลงานที่ผ่านมา คือ แรงจูงใจสำคัญ
• การมีส่วนร่วมในเชิงการตัดสินใจ คือการสะท้อนว่า “ประสบการณ์ยังมีคุณค่า”
• Benefit ระยะยาว เช่น สุขภาพและการออม คือปัจจัยสำคัญต่อการตัดสินใจอยู่ต่อ

‍

องค์กรที่ยังสื่อสารกับ Gen X ด้วย mindset แบบเดียวกับ Gen Z
อาจทำให้พนักงานกลุ่มนี้รู้สึกว่า “คุณค่าที่สร้างมา กำลังถูกมองข้าม”

‍

‍

จาก Insight สู่การลงมือทำ: องค์กรควรออกแบบ EVP อย่างไร “ให้ตรงจริง”

‍

ขั้นที่ 1: เริ่มจากการ “ฟังเสียงพนักงานของตัวเอง”

‍

EVP ที่ดีไม่ควรเริ่มจากคำถามว่า

“องค์กรอยากเป็นแบบไหน”

‍

แต่ควรเริ่มจาก

“พนักงานของเราคาดหวังอะไรจากการทำงานที่นี่”

‍

องค์กรสามารถเริ่มต้นได้จาก

• การทำ EVP / Engagement / Employee Experience Survey
• การแยกผลลัพธ์ตาม Generation, Job Family หรือระดับตำแหน่ง
• การฟังเสียงเชิงคุณภาพผ่าน focus group หรือ in-depth interview

สิ่งสำคัญคือ อย่าใช้ข้อมูลจากที่อื่นแทนเสียงของพนักงานตนเอง

‍

‍

ขั้นที่ 2: ใช้ Industry Benchmark เป็น “กรอบอ้างอิง” ไม่ใช่คำตอบสุดท้าย

‍

หลังจากเข้าใจเสียงพนักงานภายในแล้ว
องค์กรควรนำข้อมูลจาก

• Research ในอุตสาหกรรมเดียวกัน
• องค์กรที่เป็น talent magnet ในตลาดเดียวกัน

‍

มาดูว่า

• องค์กรอื่น “offer อะไร” ให้พนักงาน
• อะไรคือ standard และอะไรคือความแตกต่าง

‍

Benchmark มีหน้าที่ช่วยให้เห็น ภาพตลาด
แต่ EVP ที่ดีต้องสะท้อน ตัวตนขององค์กร ไม่ใช่การลอกแบบ

‍

‍

ขั้นที่ 3: ออกแบบ EVP ให้ตอบโจทย์ “กลุ่มเป้าหมายที่ชัด”

‍

EVP ไม่จำเป็นต้องสื่อสารทุกอย่างกับทุกคนพร้อมกัน
แต่ควรถูกออกแบบให้

• มี core EVP ที่ทุกคนรับรู้ร่วมกัน
• และมี EVP emphasis ที่แตกต่างตามกลุ่มเป้าหมาย

เช่น

• EVP สำหรับ Early Career (Gen Z)
• EVP สำหรับ High Performer / Future Leader (Gen Y)
• EVP สำหรับ Senior Talent (Gen X)

‍

แนวคิดนี้คือหัวใจของ EVP Design ที่ใช้งานได้จริง ไม่ใช่แค่สวยงาม

‍

‍

ขั้นที่ 4: สื่อสาร EVP ให้ “ตรงกลุ่ม ตรงจังหวะ”

‍

EVP จะไม่มีความหมาย หากอยู่แค่ในสไลด์หรือเว็บไซต์

องค์กรควรสื่อสาร EVP ผ่าน

• ประสบการณ์จริงใน Employee Lifecycle
• วิธีการบริหารของหัวหน้างาน
• ระบบรางวัล การเติบโต และการตัดสินใจในชีวิตการทำงาน

เพราะสุดท้าย พนักงานจะเชื่อ สิ่งที่เขาเจอ มากกว่าสิ่งที่องค์กรพูด

‍

‍

EVP ที่ดีเกิดจากความเข้าใจจริง

‍

ความแตกต่างของแต่ละ Generation
ไม่ใช่อุปสรรคของการบริหารคน แต่คือ ข้อมูลตั้งต้นที่มีคุณค่า

‍

องค์กรที่เข้าใจพนักงานของตนเองอย่างแท้จริง
จะสามารถออกแบบ EVP หรือ Employee Value Proposition
ที่ไม่เพียงดึงดูดคนเก่ง แต่ ทำให้คนอยากอยู่และเติบโตไปด้วยกัน

‍

หากองค์กรของคุณต้องการ

• เข้าใจความต้องการของพนักงานไทยอย่างเป็นระบบ
• ออกแบบ EVP จากข้อมูลจริง ไม่ใช่การคาดเดา
• และเห็น insight แบบ real-time แยกตาม Generation และอุตสาหกรรม

สามารถติดตามและสำรวจข้อมูลได้ที่
👉 EVP Survey Result

‍

‍

คลิ้กเพื่ออ่านบทความอื่นที่เกี่ยวข้อง

• สร้างรากฐาน (Employee Value Proposition) ให้ชัดก่อนสร้าง “ภาพลักษณ์นายจ้าง” ที่คนอยากร่วมงาน
• 3 EVP Questions ที่ผู้นำต้องตอบให้ได้ คุณรู้จักพนักงานคุณแค่ไหน?
• ถอดรหัส EVP Global Company: ทำไมองค์กรระดับโลกถึงดึงดูด Talent ด้วย “ความต่าง” ไม่ใช่ “ความเหมือน”

‍