Employee Value Proposition คืออะไร? มิติที่องค์กรระดับโลกให้ความสำคัญ แต่องค์กรไทยยังมองข้าม

Employee Value Proposition คืออะไร และทำไมถึงกลายเป็น “The New Competitive Advantage” ในการแข่งขันแย่งชิงคนเก่ง

‍

ในโลกการทำงานยุคใหม่ สิ่งที่องค์กรแข่งขันกันไม่ใช่แค่ “ตลาด” หรือ “นวัตกรรม” แต่คือ การแข่งขันเพื่อแย่งชิง Talent ที่ใช่ และคำที่อยู่ใจกลางของการแข่งขันนี้คือ EVP หรือ Employee Value Proposition

‍

Employee Value Proposition คือ คำสัญญาที่องค์กรให้กับพนักงาน ว่า “ที่นี่จะมอบคุณค่าอะไรให้คุณบ้าง”

‍
ทั้งในมิติที่เป็นรูปธรรม เช่น รายได้ สวัสดิการ โอกาสเติบโต
และในมิติที่จับต้องไม่ได้ เช่น ความหมายของงาน วัฒนธรรมทีม สไตล์ผู้นำ

‍

ถ้าบริษัท คือ แบรนด์สินค้า “EVP” ก็คือ Value Proposition ที่ทำให้พนักงานอยากซื้อแบรนด์นี้ซ้ำแล้วซ้ำอีก

‍

องค์กรระดับโลก เช่น IBM, Google, Unilever, adidas ล้วนให้ความสำคัญกับ EVP อย่างจริงจัง เพราะพวกเขารู้ว่า คนเก่งไม่เลือกองค์กรจากเงินเดือนอย่างเดียว แต่เลือกจาก “คุณค่าโดยรวม” ที่องค์กรให้

แต่ในขณะที่องค์กรไทยจำนวนไม่น้อยกลับยัง “มองข้าม” หรือ “เข้าใจผิด” ว่า EVP คือ เพียงสวัสดิการ หรือกิจกรรม Employee Experience เท่านั้น

‍

บทความนี้เราจะพาไปดู:

• EVP คืออะไรแบบเข้าใจง่ายที่สุด
• ทำไมบริษัทระดับโลกถึงแข่งกันออกแบบ EVP
• ตัวอย่างจริงขององค์กรที่ใช้ EVP ได้ทรงพลัง
• ความเข้าใจผิดเรื่อง EVP vs Employee Experience
• ขั้นตอนเริ่มต้นออกแบบ EVP ที่เหมาะกับองค์กรไทย
• และปิดท้ายด้วยมุมมองสำคัญสำหรับ CEO และ HR ผู้นำการเปลี่ยนแปลง

‍

‍

EVP หรือ Employee Value Proposition คือ อะไรกันแน่?

‍

หากสรุปให้เข้าใจง่ายที่สุด:

‍

Employee Value Proposition = ชุดคุณค่าที่องค์กรมอบให้พนักงาน

‍

เป็น “เหตุผลที่คนเก่งจะเลือกอยู่กับคุณ” และ “เหตุผลที่องค์กรควรได้รับการเลือกจาก Talent ใหม่ๆ”

‍

EVP ไม่ใช่สวัสดิการ ไม่ใช่กิจกรรม ไม่ใช่แค่เรื่องวิถีการทำงาน แต่คือ “ภาพจำรวมทุกอย่าง” ที่พนักงานรับรู้เกี่ยวกับองค์กรนี้ เช่น:

• องค์กรให้โอกาสเติบโตแค่ไหน
• ได้เรียนรู้เร็วไหม
• หัวหน้าฟังเสียงหรือไม่
• วัฒนธรรมปลอดภัยไหม
• งานมีความหมายมากแค่ไหน
• ความสมดุลชีวิต-งานเป็นอย่างไร

‍

องค์กรชั้นนำออกแบบ EVP ด้วยความเข้าใจ Insight ของพนักงานจริง ผ่านการเก็บข้อมูลเชิงลึก

👉EVP Thai Insight Sharing ซึ่งมีตัวอย่าง Insight องค์กรในไทย

‍

‍

ทำไมองค์กรระดับโลกให้ความสำคัญกับ EVP อย่างมาก?

‍

เพราะพวกเขาเจอความจริงเดียวกับองค์กรทั่วโลก:

‍

“เงินเดือนแข่งขันได้ แต่คนเก่งไม่ได้เลือกจากเงินอย่างเดียวอีกต่อไป”

‍

ข้อมูลการวิจัยจากองค์กรระดับโลก เห็นสอดคล้องกันว่า:

• 69% ของพนักงานเลือกงานเพราะ “วัฒนธรรมองค์กรโดยรวม” ไม่ใช่เงินเดือนเพียงอย่างเดียว
• Talent Gen Z เลือกองค์กรที่มี EVP ชัดเจน และต้องเข้ากับคุณค่าที่ตนเองมองหา
• องค์กรที่สื่อสาร EVP ได้ดี มีอัตราการดึงดูดผู้สมัครเพิ่มขึ้น และ Retention ดีขึ้น

‍

EVP จึงกลายเป็น “อาวุธลับ” ขององค์กรระดับโลก เพราะช่วย:

• ดึงดูด Talent ที่ใช่
• ลด Turnover
• ทำให้ภาพจำองค์กรสอดคล้องกันในทุก Touchpoint
• สร้างแรงดึงดูดแม้ในอุตสาหกรรมที่ดึงดูดยาก เช่น การผลิต โลจิสติกส์ พลังงาน

‍

แต่ละองค์กรจึงออกแบบ EVP ให้ตรงกับ “Identity ที่อยากให้ Talent รับรู้” เช่น:

• Google → “The place to do meaningful work at scale”
• adidas → “Through sport, we have the power to change lives”
• Microsoft → “Do what you love. Create the future you want.”

เมื่อ EVP ชัด องค์กรก็สามารถวาง Hiring Strategy, Culture Strategy, Leadership Development และ Employee Experience ให้สอดคล้องกันทั้งหมด

‍

‍

ตัวอย่างองค์กรระดับโลกที่ออกแบบ EVP ได้ทรงพลัง

‍

1) Unilever – EVP ที่นำไปใช้ในทุก Touchpoint

Unilever ออกแบบ EVP ภายใต้แนวคิด “A Better World, A Better Business, A Better You”
และนำไปเชื่อมกับทุกสเตจตั้งแต่ attracting → onboarding → development → retention
พิสูจน์ว่าการมี EVP แข็งแรงส่งผลถึง Performance จริง

‍

2) Airbnb – EVP = “Belong Anywhere”

Airbnb ผูก EVP กับตัวตนของแบรนด์ทันที ให้พนักงานรู้สึกว่าพวกเขากำลังสร้างโลกที่ทุกคน “อยู่ที่ไหนก็ belong ได้”
Culture ขององค์กรจึงสะท้อน EVP แบบ 100% ทำงานแบบ human-centric ที่สุดองค์กรหนึ่งของโลก

‍

3) Salesforce – EVP เน้น Purpose

Salesforce ทำ EVP ที่ผูกกับ Purpose ว่า “Business is the greatest platform for change”
Talent ไม่ได้แค่ทำงาน แต่รู้สึกว่าได้ขับเคลื่อนความเปลี่ยนแปลงเชิงสังคม

‍

4) Adobe – EVP เชื่อมกับ Employee Growth

Adobe สร้างระบบ Career Growth ที่ชัดเจน เพื่อ reinforce EVP เรื่อง “Grow with us”
และนี่คือเหตุผลที่ Adobe ติดอันดับ Best Places to Work อย่างต่อเนื่อง

ทุกตัวอย่างล้วนสะท้อนสิ่งเดียวกัน:

EVP ที่ดีต้อง “ใช้งานได้จริง” และ “เสริมจุดแข็งแบรนด์” ไม่ใช่สโลแกนสวยๆ

‍

‍

ทำไมองค์กรไทยบางที่ถึงยังมองข้าม EVP หรือ Employee Value Proposition

‍

มี 4 เหตุผลหลักที่พบมากที่สุด:

1) ยังเข้าใจว่า EVP = Employee Experience

ซึ่งไม่ใช่เลย
Employee Experience คือ “สิ่งที่เกิดขึ้นในแต่ละวัน”
แต่

‍
EVP คือ “คุณค่าที่องค์กรยืนยันว่าให้จริง และต้องพิสูจน์ได้”

องค์กรจำนวนมากจึงเผลอโฟกัสแต่กิจกรรม เช่น งานเลี้ยง กิจกรรมองค์กร แต่ไม่ได้ตอบว่า “เรามีคุณค่าอะไรที่ทำให้คนอยากอยู่กับเรา”

‍

2) ยังคิดว่าเงินเดือน คือ คำตอบ

แต่ยุคนี้ Talent ไม่ได้เลือกงานจากเงินอย่างเดียว
พนักงานต้องการความก้าวหน้า, ความมั่นคงทางใจ, ผู้นำที่ดี, ความหมายของงาน ซึ่งเป็นมิติที่องค์กรไทยยังไม่ออกแบบอย่างจริงจัง

‍

3) ยังไม่ใช้ข้อมูลพนักงานในการออกแบบ EVP

ทำให้ EVP ยังไม่ “โดนใจ” คนในองค์กร
และไม่สะท้อนความจริงทั้งหมด

‍

4) ยังไม่สื่อสาร EVP อย่างเป็นระบบ

องค์กรไทยจำนวนมาก “ไม่มีข้อความ EVP แบบ Official”
ทำให้ HR, Recruiter, ผู้บริหาร ใช้ข้อความไม่ตรงกัน → Talent ไม่เห็น Identity ที่ชัด

‍

‍

ความเข้าใจผิดสำคัญ: EVP ไม่ใช่ Employee Experience

‍

นี่คือจุดที่หลายองค์กรสับสนมากที่สุด

‍

โดยสรุป EVP คือ “ชุดคุณค่าโดยรวม ที่สัญญาจะมอบให้พนักงาน”

แต่

Employee Experience คือ “หลักฐาน” ว่าองค์กรทำตามสัญญานั้นจริงหรือไม่

‍

‍

แล้วองค์กรไทยควรเริ่มออกแบบ EVP อย่างไร? (Step-by-Step)

‍

STEP 1: เก็บ Insight จริงจากพนักงาน

เครื่องมือที่ใช้ได้ เช่น

• Focus Group
• 1-on-1 Interview
• Survey ที่เจาะลึกคุณค่าที่พนักงานคาดหวัง
• เสาะหาความต้องการของหลายรุ่น (Gen X, Gen Y, Gen Z)

Insight เหล่านี้ต้องตอบคำถามให้ได้ว่า:

• ทำไมคนถึงเลือกเข้ามาทำงานที่นี่?
• ทำไมคนถึงยังอยู่?
• สิ่งที่พนักงานให้คุณค่าสูงที่สุดคืออะไร?
• สิ่งที่ขาดอยู่คืออะไร?

‍

STEP 2: ระบุ “จุดแข็งขององค์กรที่ไม่เหมือนใคร”

คำถามสำคัญคือ:

• องค์กรนี้มีอะไรที่คู่แข่งให้ไม่ได้?
• Experience อะไรที่คนในองค์กรพูดถึงซ้ำๆ?
• สิ่งใดที่สอดคล้องกับแบรนด์และธุรกิจขององค์กร?

‍

STEP 3: สร้าง EVP Framework ของตนเอง

‍

ตัวอย่าง รูปแบบองค์กรที่แตกต่างกัน ก็จะมอบ EVP ที่แตกต่างให้พนักงาน หรือ Talent เป้าหมายเช่นกัน อาทิ

‍

บริษัท Agency ที่เน้นความ Creative เน้นให้ EVP เรื่อง

1) Creative Freedom & Voice

• พนักงานมีสิทธิ์เสนองานได้อย่างอิสระ
• มีพื้นที่ให้ทดลองไอเดีย โดยไม่ติดกรอบใหญ่ขององค์กร
• ความเห็นของครีเอทีฟทุกระดับ “มีน้ำหนัก” ในงานจริง

2) Creative Culture & Team Vibe

• ทีมสนุก พลังงานสูง
• พื้นที่ทำงานที่ปล่อยพลังสร้างสรรค์ (Creative Hub, Workshop Days)
• ค่านิยม “เราทำงานเพราะรักงานสร้างสรรค์”

3) Recognition ที่จับต้องได้

• รางวัลผลงาน (Award, Best Creative of the Month)
• การยอมรับจากลูกค้า
• การเฉลิมฉลองผลงานเป็นทีม

4) Learning from Real Creative Masters

• การได้ทำงานกับ Creative Director / Art Director ระดับประเทศ
• Mentorship จากรุ่นพี่สาย Creative
• Workshop ด้าน Idea Thinking & Storytelling

‍

บริษัท Tech เน้นให้ EVP เรื่อง

1) Ownership of Product (Build What Matters)

• พนักงานมีสิทธิ์ตัดสินใจใน Feature Product
• ได้เห็น Impact ของงานในโลกจริง
• ไม่มีการ Micromanage

2) Rapid Skill Acceleration

• ได้ใช้ Tech Stack ใหม่ ๆ
• Hackathon, Tech Training
• Budget ด้าน Upskill / Learning

3) Work Flexibility & Digital-First

• Flexible Hours
• Remote-First Mindset
• Tools ที่สนับสนุนการทำงานจริง (ไม่ใช่ระบบหนัก ๆ แบบองค์กรเก่า)

4) High-Impact Work Environment

• ได้สร้าง Product ที่มี User หลักแสน
• เห็นผลลัพธ์งานรวดเร็ว (Product Release ทุก 2–4 สัปดาห์)

5) Team of High-Capability Colleagues

• ทำงานกับคนเก่งด้าน Tech
• Peer Learning & Guild System
• Community ภายในที่สนับสนุนการแชร์ความรู้

‍

บริษัท Corporate ขนาดใหญ่ เน้นให้ EVP เรื่อง

1) Stability & Career Security

• ความมั่นคงขององค์กร (ตลาดใหญ่ ผู้ถือหุ้นแข็งแรง)
• โครงสร้างตำแหน่งชัดเจน
• นโยบาย HR ที่โปร่งใสและเป็นระบบ

2) Career Mobility (Move Across Functions)

• โอกาสหมุนเวียนงานหลายแผนก (Rotation)
• Path การเติบโตหลายเส้นทาง เช่น Specialist / Manager / Functional Expert
• โครงการ Talent Development / Leadership Track

3) Professional Reputation

• แบรนด์แข็งแรง → ใส่ใน Resume แล้วมีน้ำหนัก
• โอกาสร่วมงานกับผู้บริหารระดับประเทศ
• องค์กรเป็นผู้นำตลาด ทำงานแล้ว “น่าเชื่อถือ”

4) Work–Life Support ที่เป็นระบบ

• สวัสดิการครอบคลุม (ประกันสุขภาพ, ตรวจสุขภาพ, Family Support)
• Working Policy ชัดเจน ไม่เปลี่ยนบ่อย
• สิทธิ์ลาพักผ่อน/ลาพิเศษที่รองรับชีวิตจริง

5) Leadership & Governance ที่ชัดเจน

• Policy ที่สอดคล้องกับสากล
• ระบบประเมิน Performance โปร่งใส
• ผู้นำมีค่านิยมและพฤติกรรมตามกรอบ Leadership Model

‍

STEP 4: เขียน “EVP Message” ที่ชัดและจำง่าย

ตัวอย่างโครงสร้าง:

Core EVP Statement:
องค์กรนี้ให้คุณค่าหลักอะไร?

Support Pillars:
แตกเป็น 3–5 ข้อที่ Reinforce EVP

Proof Points:
หลักฐานว่าองค์กรทำได้จริง เช่น นโยบาย, ตัวเลข, Case จริงในองค์กร

‍

STEP 5: ทำให้ EVP ออกมา “มีชีวิตจริง” ในทุก Touchpoints

1. Recruitment
2. Performance & Development
3. Leadership
4. Internal Communication
5. Employee Experience Journey
6. Alumni Network

‍

STEP 6: สื่อสาร EVP ให้ไปถึงทั้งพนักงานปัจจุบัน และ Talent ภายนอก

การสื่อสารคือหัวใจ เพราะ EVP ที่ดีแต่ไม่ถูกสื่อสาร = ไม่มีตัวตน

ตัวอย่างช่องทาง:

• Career Page
• Job Description
• LinkedIn & Social Media
• Onboarding
• Townhall
• Manager Communication Kit

‍

Final Thought: ถึงเวลาให้องค์กรไทยหันมาออกแบบ EVP แบบจริงจัง

‍

EVP ไม่ใช่ “เทรนด์ HR”
แต่คือ ยุทธศาสตร์ธุรกิจ ที่กำหนดความสามารถในการแข่งขันขององค์กรไทยในช่วง 5 ปีข้างหน้า

เพราะ:

• Talent ขาดแคลน
• พฤติกรรมคนทำงานเปลี่ยนเร็ว
• Gen Z กำลังเป็นกำลังหลักขององค์กร
• ความคาดหวังต่อผู้นำและความหมายของงานสูงขึ้น
• และงานไม่ได้เป็นทุกอย่างในชีวิตอีกต่อไป

องค์กรที่มี EVP ชัดเจน จะดึงดูดคนได้ง่ายขึ้น ประหยัดต้นทุนการสรรหา และสร้างวัฒนธรรมที่เข้มแข็งกว่าคู่แข่งหลายเท่า

‍

‍

ติดตาม Insight จากเสียงพนักงานไทยก่อนใคร

หากคุณเป็น
CEO, CHRO, HR Director, Talent Development, Employee Experience Leader

และอยากรู้ว่า “พนักงานไทยในปัจจุบันต้องการอะไรจากองค์กร?”

‍

ติดตาม Insight และ Subscribe เพียงใส่ Email เท่านั้น พร้อมรอรับ EVP Insight จากเราได้เลย
👉 https://www.evpthai.com/

‍

เพราะการออกแบบ EVP ที่แม่นยำ…
เริ่มจากการฟังเสียงพนักงานไทยแบบเข้าใจจริง

‍

เขียนโดย ปิยะพร ขุนทองเอก, Senior marketing associate

‍

‍

คลิ้กเพื่ออ่านบทความอื่นที่เกี่ยวข้อง

• สร้างรากฐาน (Employee Value Proposition) ให้ชัดก่อนสร้าง “ภาพลักษณ์นายจ้าง” ที่คนอยากร่วมงาน
• สร้าง Learning Culture ที่สะท้อน Employee Value Proposition (EVP) ขององค์กร | จากคำสัญญา สู่พฤติกรรมจริงในทุกวันทำงาน
• ถอดรหัส EVP Global Company: ทำไมองค์กรระดับโลกถึงดึงดูด Talent ด้วย “ความต่าง” ไม่ใช่ “ความเหมือน”

‍